Контроффер что это такое
Контроффер – реанимационный подход к удержанию сотрудников
Если вы приняли решение бороться за ценного члена команды, действуйте решительно и промедления.
При наличии у ключевого сотрудника оффера попытка HRа удержать его контроффером –это уже практически попытка оживить «умирающего». Это все сильно напоминает реанимационное мероприятие. Чаще всего такие попытки, к сожалению, неэффективны, поскольку у сотрудника уже есть созревшее осознанное решение. И принял он его не в один день, а шел к нему, несколько раз взвешивал все за и против, не спал ночами, мучился, оценивая все перспективы. То есть он уже переступил черту и точка возврата практически пройдена.
В такой момент вернуть сотрудника может только очень смелый контроффер. Это должно быть лучшее предложение и в плане новой роли, карьерного роста, а также и в отношении уровня дохода. Причем все условия контроффера должны случиться сразу, а не в перспективе.
Больше шансов изменить решение об уходе, если у успешного сотрудника еще нет оффера, а есть только решение поменять компанию или руководителя, или занимаемую роль, или уровень дохода, то есть сбежать от обстоятельств, в которых работать по какой-то причине некомфортно. В этой ситуации важно разобраться с первопричиной и устранить ее.
У нас в кадровой компании были подобные кейсы, когда мы удерживали ключевых сотрудников, изменив бонусную схему, роль или команду, в которой он работал. Но это большая и сложная работа по мотивации сотрудника, его психологической поддержке и целеполаганию, в которую были вовлечены и руководитель, и HR, и даже генеральный директор. Эти сотрудники работают и в настоящее время, продолжая быть эффективными и результативными. Все договоренности в таких случаях были зафиксированы в дополнительном соглашении к трудовому договору или в подписанной с двух сторон бонусной схеме.
Хорошая ли практика принимать на работу ранее уволившихся сотрудников? В некоторых компаниях существует запрет на найм «бывших» работников, но в ManpowerGroup к этому другой подход. Мы понимаем, что сотрудники могут устать, перегореть или иметь потребность посмотреть рынок, получить опыт в других компаниях. Это естественно. Если мы по-прежнему видим в нем потенциал, наличие нужных нам компетенций и знаний рынка, мы выходим на переговоры и предлагаем бывшему сотруднику «контроффер». Такой хантинг бывает особенно удачным, поскольку приобретенный новый опыт сотрудника в сочетании со «старым» опытом дает быструю адаптацию и высокую эффективность при минимальных временных затратах.
Гораздо более эффективным инструментом удержания является карьерный диалог с сотрудником и обсуждение планов его профессионального и карьерного роста. Для этого нужно как можно чаще беседовать с сотрудником о том, где и кем он себя видит не только в долгосрочной, но и в краткосрочной перспективе. В таком случае отношения между руководителем и сотрудником более открытые и доверительные, планы сотрудника, его ожидания, недовольство текущей ролью, уровнем заработной платы известны заранее и с этим можно и нужно работать, чтобы не получать в один прекрасный день заявление на увольнение по собственному желанию. Или хотя бы быть готовым к нему и подготовить преемника.
Ольга Гуляева, HR директор ManpowerGroup Russia & CIS
Контроффер: плюсы и минусы
Причины ухода разнообразны: материальные бонусы, карьерные перспективы, повышение, интересные задачи, лучшие условия труда. Рассмотрим обозначенные резоны детально, разбираясь когда выдвигать контроффер.
1. Материальные причины
Предлагая повышение заработной платы, задайтесь вопросом: » Почему не повысили раньше?». Наверное, не заслужил + ценность сотрудника для компании намного ниже, чем для конкурентов. Заодно «умников», способных на шантаж, пресечете.
— Насколько важно сохранить рабочую информацию внутри компании?
— Информация под грифом «top-secret? Задумайтесь. На будущее: прописывайте условия увольнения в трудовом договоре.
2. Карьерное развитие
У подчиненного проблемы с коллегами, неприятная атмосфера в кабинете, за рабочим столом? Проблема решалась раньше? Сотрудник не был ценным (лучше отпустить)? Не донес собственные мысли и потребности до начальства? Значит, отсутствует коммуникация: предпочтительнее уволить по собственному желанию.
Временные трудности (болезнь родственника, учеба)? Предложите облегчить нагрузку, сохраняя зарплату. Но (!) снова возникает вопрос: почему подчиненный сразу игнорировал руководство, решая проблему поиском нового рабочего места? Получается, коммуникация ниже 0, проблемы возникнут снова.
Сотрудники уходят пачками? Задумайтесь о качестве руководства, структуре компании. Похоже, возникла потребность пересмотреть условия труда.
Уйти, чтобы остаться: стоит ли ждать контроффера после заявления об увольнении
Иногда заявление «по собственному» — не столько желание действительно уйти, сколько попытка решить отдельную проблему, когда в остальном работа устраивает. И очень хочется услышать от руководства — «оставайся на новых условиях».
А иногда предложение остаться, наоборот, поступает неожиданно — вы уже в мыслях о новой работе, но тут вас соблазняют такими условиями, что одолевают сомнения.
Вы приходите к руководству с заявлением об увольнении и говорите, что нашли работу получше. Там зарплата больше или должность повыше (а здесь вы годами безуспешно ждете повышения), задачи поинтереснее. Возможно, вас так просто не отпустят и сделают встречное предложение, так называемый контроффер — пересмотрят зарплату, должность, разнообразят функционал. Или предложат еще какие-то «плюшки».
Логика простая: «торг уместен», если руководство не хочет терять ценного сотрудника и подсчитало, какими рисками, проблемами и денежными потерями может обернуться его уход, если замену найти не так-то просто.
Уверенные в своей сверхценности иногда откровенно используют увольнение как ультиматум, чтобы добиться своего. Некоторые даже проделывают такой фокус регулярно. А тот, кто чувствует себя недооцененным, может обиженно написать заявление об увольнении без расчета на шантаж, но втайне надеясь на предложение остаться («Ну теперь-то они поймут!»). Но и в том и в другом случае ожидания оправдываются не всегда.
И дело тут не только в вашей ценности для компании. Можно быть суперценным сотрудником, но так и не дождаться предложения остаться на улучшенных условиях. Еще одна неприятная истина: можно получить фантастически привлекательный контроффер, а через несколько месяцев вдруг услышать обратное предложение — уйти по-хорошему. Почему?
Есть тип руководителей, которые исповедуют принцип «Решил уйти — скатертью дорога, незаменимых нет». И искренне считают даже мысль об увольнении предательством. Но мы сейчас не об этом, а о рациональном подходе.
Рациональный подход основан на фактах. А факты таковы, что из тех, кто принимает контрпредложения, 30–50% все равно покидают компанию в течение года (цифры в разных исследованиях отличаются, но всё равно это существенная доля). И HR-специалисты об этом прекрасно знают. Объяснение простое: обычно человек не решает уволиться одномоментно — причины копятся постепенно. И даже если он говорит, что уходит просто на более высокую зарплату, истинная причина может заключаться не столько в деньгах, сколько, например, в неприязни к начальнику или в неверии в перспективы компании, в ценность ее продукта или в мечте сделать яркую карьеру, которая в рамках этой компании невозможна.
По данным hh.ru, именно сотрудник, а не работодатель чаще становится инициатором увольнения — 52% против 11%. В числе главных причин ухода участники опроса, кроме недовольства зарплатой и бонусами, называют:
Ситуация «всё отлично, вот только зарплата маленькая», на первый взгляд, самая простая: достаточно повысить вознаграждение — и проблема решена. В некоторых компаниях действительно «забывают» следить за рыночным уровнем зарплат, и только попытки бегства ключевых сотрудников заставляют работодателей спохватиться.
Но если зарплата и так вполне на рыночном уровне, то попытка поднять ее выше рынка через шантаж «Иначе уйду!» может провалиться. Либо работодатель пойдет на ваше условие, но только как на временную меру, и тайно начнет искать вам замену.
Во-первых, не всегда работодатель имеет возможность поднять зарплату выше рынка, даже если и рад бы это сделать. Во-вторых, такие истории обычно не остаются в секрете от остальных сотрудников — и это разрушительный пример: обида («Чем он лучше меня?», «А что, так можно было?»), чувство недооцененности, зависть, попытки аналогичного шантажа могут разрушить команду. И этот риск, с точки зрения руководства, вполне может перевесить риск потери хорошего специалиста в вашем лице.
В-третьих, работодатели опасаются, что одной такой попыткой сотрудник не ограничится: ведь если получилось так выбить прибавку один раз, почему бы не попробовать снова? Не говоря уже о том, что тех, чья мотивация исключительно материальная, в принципе не считают надежными.
Чаще бывают ситуации, когда не устраивает и зарплата, и что-то еще. В таком случае повышение дохода может удержать на какое-то время, но, поскольку вторая проблема не решена, вы, скорее всего, по-прежнему будете тяготиться и присматривать другие варианты. Работодатели это понимают.
Когда основная причина ухода нематериальная, весь вопрос в том, насколько работодатель может на нее повлиять и соответствует ли это интересам компании. Если на причину повлиять можно и руководство не против что-то менять, то предмет для переговоров есть, и после этого вполне можно остаться в компании надолго ко взаимному удовольствию.
Но бывает и так, что руководитель не может или не видит необходимости что-то изменить ради удержания одного ценного сотрудника — и проще понести связанные с его увольнением риски и потери, чем менять ради него всю систему. Например, вряд ли стоит ждать, что ради вашего удержания уволят вашего шефа, с которым у вас натянутые отношения, но вот предложение перейти в другое подразделение к другому руководителю — вполне вероятно.
Так что сделают вам контрпредложение или нет, зависит от нескольких условий. Как минимум сначала будет попытка выяснить вашу истинную причину ухода.
Не всякому «шоколадному» контрофферу стоит радоваться как победе: особенно, если вы ведете не совсем чистую игру. Посмотрим, в каких случаях стоит ждать встречного предложения, и какими они бывают.
Это история не просто про высокий уровень профессионализма и хорошее знание нюансов работы в конкретной компании. Всё это, безусловно, весомые преимущества, но они еще не означают незаменимости. Правда такова, что руководство не всегда в курсе мельчайших деталей работы своих подчиненных — ваш шеф может даже не догадываться о том, насколько вы уникальный специалист и что с вашим функционалом, кроме вас, на достойном уровне вряд ли кто-то справится. Или ваше направление работы, при всей его уникальности, может не казаться руководствоу таким уж принципиально важным для компании в целом, чтобы пойти, например, на существенное повышение зарплаты.
Для ощущения того, что ваш уход — катастрофа, нужны два условия:
Например, вы руководитель разработки технически сложного продукта, в этот проект вложен очень серьезный бюджет и на него сделана ставка развития всего бизнеса. У вашего преемника несколько месяцев ушло бы только на то, чтобы вникнуть во все детали с нуля, и поэтому из-за вашего ухода запуск продукта пришлось бы надолго отложить. При этом разобраться во всех деталях можно только с вашей помощью — кроме вас, все знакомы с проектом лишь фрагментарно.
Или, допустим, вы редкий специалист в консалтинговой компании и звезда, именно на вас в компанию идет большинство ключевых клиентов. Работодатель понимает, что с вашим уходом потеряет их, и знает, что специалисты такого же уровня, как вы, — большая редкость.
В подобных случаях вас постараются удержать или хотя бы договориться об отсрочке, чтобы найти вам замену на стороне или спешно подготовить внутри команды и обстоятельно ввести преемника в курс дела с вашей же помощью. Разумеется, на взаимовыгодных условиях (например, вам могут предложить крупные премиальные). Совет: достигнутые договоренности, если вы приняли контроффер, стоит оформить дополнительным соглашением к трудовому договору либо соглашением об условиях увольнения.
Например, на вас завязано общение со всеми крупнейшими клиентами и партнерами — они привыкли контактировать через вас, только вы знаете, как найти подход к каждому из них, и только у вас полная база контактов. Так исторически сложилось, и у руководства до сих пор не дошли руки это изменить.
Или вы владеете ценной коммерческой информацией, а о должной юридической защите работодатель вовремя не позаботился. Один тот факт, что информация может уплыть к конкурентам, сам по себе — угроза.
Стоит ли говорить, что попытка манипулировать такими фактами ради достижения своих целей приведет к тому, что вас будут считать не только незаменимым, но и опасным членом команды? А значит, если и попытаются удержать на заманчивых условиях, то вряд ли надолго — скорее всего, лишь на время, чтобы передать ключевые процессы от вас другим сотрудникам и как следует защитить информацию.
Сотрудник, который увольняется на эмоциях, в результате конфликта, может навредить репутации компании, если вынесет историю в публичное пространство. Особенно если он занимался ключевыми вопросами и знает все слабые места.
Тут контроффер может стать одним из способов снизить накал эмоций и удержать человека хотя бы на время с тем, чтобы потом отпустить уже в спокойном, «штатном» режиме.
Затраты на подбор и адаптацию нового сотрудника — это издержки, которые работодатель включает в стоимость любого увольнения. Например, размещение вакансий и доступ к базе резюме на hh.ru для работодателей — платная услуга. Подбор через кадровые агентства и сторонних рекрутеров — тоже. И чем более редкого специалиста нужно найти, чем более сжатые сроки на закрытие вакансии (далеко не всякого профессионала можно найти за пару недель), тем дороже обойдется поиск. Не говоря уже о том, что первое время новичок будет работать не так эффективно, как опытный сотрудник, знакомый со всеми деталями.
Поэтому в интересах работодателя разобраться в причинах вашего желания уволиться и посчитать, что обойдется ему дороже — удержать вас или искать и растить нового специалиста.
Если вы перспективный сотрудник, у компании на вас виды в смысле дальнейшего развития, она тем более заинтересована вас сохранить. Современные продвинутые работодатели формируют кадровые резервы из высокоэффективных сотрудников. И стараются договориться с ними о вариантах развития внутри компании еще до того, как кто-то соберется уйти. Если человек получил соблазнительное предложение на стороне, с ним тоже могут попытаться договориться — но, конечно, только когда есть что ему предложить.
Например, вы уходите потому, что вам не хватает интересных задач и профессионального развития — вопрос в том, можно ли перестроить ваш функционал здесь в ближайшее время. Возможно, для этого вам предложат не мгновенное, а постепенное, пошаговое решение. Или если вас не устраивает система мотивации (она кажется несправедливой) — это тоже вполне решаемый вопрос у заинтересованного в вас работодателя.
Если вы хотите кардинально поменять сферу или профиль работы или осуществить мечту о собственном бизнесе, скорее всего, вас не станут отговаривать от перемен.
Также встречное предложение маловероятно, если компания никак не способна повлиять на те процессы или ситуации, которые стали причиной вашего увольнения. Например, вас в чем-то не устраивает политика компании или вы считаете неэффективными ключевые процессы, но руководитель не может или не хочет изменить положение дел.
Вряд ли стоит рассчитывать на то, что работодатель будет торговаться, если вас позвали в другое место на такую зарплату, которую здесь заведомо платить не могут.
Но в этих случаях компания может быть заинтересована удержать вас на какой-то период — для спокойной передачи дел. Это повод обсудить увольнение с особыми условиями, если на новом месте вас готовы подождать чуть подольше. Или договориться о временном совместительстве — на период передачи дел.
Шантаж увольнением ради того, чтоб добиться своих целей, сомнительная стратегия. Есть риск, что это охарактеризует вас в глазах работодателя определенным образом. Может быть, вы и получите от руководства заманчивое предложение, но не факт, что будете радоваться новым условиям долго. Кроме того, такая тактика, дав сиюминутный эффект, в будущем может обернуться плохими рекомендациями. Лучше найти возможность откровенно поговорить с руководителем и HR-специалистом о том, что вас не устраивает в работе, до того, как выкладывать заявление на стол. Они и так прекрасно поймут, что могут вас потерять, но вы настроены на диалог. Такая честная и открытая позиция вызывает уважение, в отличие от ультиматума «Или вы решаете мою проблему, или через две недели меня здесь не будет».
Если же у вас на руках действительно уже есть предложение от другого работодателя, а от нынешнего вдруг поступает более соблазнительный контроффер — тщательно взвешивайте за и против. Главное, помнить про истинные причины своего желания уволиться (в этом смысле работодатель готов поменять что-то к лучшему?) и зафиксировать договоренности.
Как подготовить и предложить контроффер, чтобы удержать ключевого сотрудника
Возможные причины лучше знать заранее
Мария Авраменко, руководитель event-направления департамента по массовому подбору, адаптации и обучению преподавателей онлайн-школы английского языка Skyeng, напоминает, что если решение ключевого сотрудника перейти к другому работодателю стало для вас сюрпризом, то это говорит о наличии управленческих проблем.
Корень проблем нужно искать в системе материальной или нематериальной мотивации или в психологической атмосфере.
Вариант 1: проблема в материальной мотивации
Провал в системе материальной мотивации случается, если компания не мониторит ситуацию на рынке труда (сколько платят конкуренты), не индексирует регулярно зарплату в соответствии с ростом инфляции, не учитывает растущий объем задач сотрудника. Либо если в компании действует непрозрачная, несправедливая или непонятная сотрудникам система премирования. Результат — сотрудник чувствует себя недооцененным и обиженным.
Бывает, что решение об уходе провоцирует новая система KPI, из-за которой совокупный доход сотрудника снижается, при том что работает он не меньше, чем раньше.
Иногда человек внезапно узнает о том, что кто-то из коллег получает более высокую зарплату или премию, чем он, хотя, по его мнению, работает меньше или хуже. Обида может сработать очень мощным демотиватором.
Еще один типичный случай — несдержанные обещания по росту дохода. Не каждый человек будет несколько раз напоминать про обещанное — некоторые терпеливо ждут, делают выводы — и решают уйти.
Вариант 2: проблема в нематериальной мотивации
«Если еще во время приема на работу кандидат говорит, что хочет быстрого роста, а в компании рост цикличен и случается раз в пять лет, то вряд ли стоит рисковать и приглашать его, так как его ожидания не оправдаются», — говорит Мария Авраменко.
По крайней мере, если такого сотрудника все-таки приняли, то не стоит удивляться его решению уволиться года через полтора-два, даже если у него достойная зарплата.
Карьерный рост — не единственный вид нематериальной мотивации. Каждому человеку приятно знать, что его вклад в общее дело ценят. Есть люди, для которых похвала особенно значима. И если руководитель не дает обратной связи, воспринимает старание и успехи сотрудника как должное, таких людей это сильно задевает и демотивирует.
Мотивацию нужно отслеживать постоянно, потому что с годами она у людей может меняться. Да и в самой компании многое с годами меняется — это может сильно сказаться на отношении сотрудников.
Мария Авраменко советует оценивать раз в полгода индекс лояльности сотрудника и вести учет его мотиваторов и демотиваторов в динамике: при приеме, испытательном сроке, переводе на новую должность или в другое подразделение, смене руководителя и офиса, смене команды, начале нового проекта. Стоит обращать внимание на реакцию работника на организационно-структурные изменения в компании.
Вариант 3: проблема в психологической атмосфере
«Контроффер — это столкновение с внутренним ребенком сотрудника, — считает Мария Авраменко. — Как у ребенка, чьи родители всегда заняты, единственная возможность привлечь внимание — закричать, так же и у работника, которому кажется, что его проблем не замечают, заявление об увольнении может быть попыткой привлечь внимание».
Психологическая проблема может крыться как в конфликте внутри рабочего коллектива, так и в жизни вне работы.
Эксперт рекомендует отмечать особенности семейного статуса и личных целей сотрудника при приеме на работу: в браке или нет, есть ли дети, внуки, пожилые родители, откуда переехал, куда мечтает переехать, какие есть сложности. В дальнейшем стоит обращать внимание на любые значимые изменения в жизни работника. Знание этих особенностей может сильно повлиять на исход переговоров по контрофферу.
Как подготовиться к встрече
Если ситуация такова, что нужно сделать контроффер, то перед встречей стоит собрать как можно больше информации о сотруднике:
Анализ этой информации даст основания для предварительных предположений о причинах.
Что спрашивать и говорить на встрече
Разумеется, вас больше всего интересуют подробности оффера от конкурентов. И спросить о том, что сотрудника привлекло в другой компании, конечно, важно. Но главное, о чем нужно постараться узнать, — что разочаровало его в нынешнем месте работы. Ключ — здесь, а не в банальном «перекупили».
Советы от Марии Авраменко:
Юлия Шугайлова, директор по персоналу компании «Тип-топ индустриальные решения», рекомендует также обратить внимание сотрудника на возможные риски перехода к другому работодателю. Разумеется, делать это надо в дружелюбном тоне, без нажима и без запугиваний — так, как вы проговорили бы опасения другу.
Уверен ли он, что новая компания сдержит обещания, которые его так привлекли? Нет ли подводных камней, которые он просто не заметил на собеседовании? Что ему известно о характере будущего руководителя там? О графике работы и нагрузке? Если вам известно что-то негативное о работе в той компании, куда сотрудника переманивают, можно предупредить его об этих фактах. Разумеется, не оговаривая конкурента — сотрудник ведь сможет проверить.
Не исключено, что, взвешивая плюсы нового работодателя, сотрудник не узнал про все минусы и не учел ряд преимуществ, которые есть у вас, просто потому, что привык к ним. Например, демократичный стиль управления, отсутствие бюрократии, дресс-кода, возможность приехать утром попозже, ничего никому не объясняя, и дружный коллектив без склок есть далеко не везде.
Отказ от контроффера: что дальше
Если сотрудник все-таки отвергает контроффер и это действительно редкий и ценный специалист, которому очень непросто найти достойную замену, важно тщательно построить стратегию поиска. Иначе этот процесс может затянуться на критический срок, что увеличивает денежные потери. В связи с уходом ценного специалиста компания теряет прибыль, которую он генерировал. Это происходит в периоды:
Вот несколько полезных ссылок для ускорения поиска нового сотрудника:
Увольнение «по собственному» и контроффер: что не так в этом сценарии?
Вы приходите к руководству с заявлением об увольнении и говорите, что нашли работу получше. Там зарплата больше или должность выше (а здесь вы годами тщетно ждете повышения), задачи интереснее. Возможно, вас так просто не отпустят и сделают встречное предложение, так называемый контроффер — пересмотрят зарплату, должность, разнообразят функционал. Или предложат еще какие-то «плюшки».
Логика простая: «торг уместен», если руководство не хочет терять ценного сотрудника и подсчитало, какими рисками, проблемами и денежными потерями может обернуться его уход, если замену найти не так-то просто.
Уверенные в своей сверхценности сотрудники иногда откровенно используют заявление об увольнении как инструмент шантажа, чтобы добиться своего. Некоторые даже проделывают такой фокус регулярно. А тот, кто чувствует себя недооцененным, может в обиде написать заявление об увольнении не в попытке манипуляции, но втайне надеясь на предложение остаться («Ну теперь-то они поймут!»). Но и в том и в другом случае ожидания оправдываются не всегда.
И дело тут не только в вашей ценности для компании. Можно быть суперценным сотрудником, но так и не дождаться предложения остаться на улучшенных условиях. Еще одна неприятная истина: можно получить фантастически привлекательный контроффер, а через несколько месяцев вдруг услышать обратное предложение — уйти по-хорошему. Почему?
Почему отношение к контрофферам неоднозначное
Есть тип руководителей, которые исповедуют принцип «Решил уйти — скатертью дорога, незаменимых нет». И искренне считают даже мысль об увольнении предательством. Но мы сейчас не об этом, а о рациональном подходе.
Рациональный подход основан на фактах. А факты таковы, что из тех, кто принимает контрпредложения, 30–50% всё равно покидают компанию в течение года (цифры в разных исследованиях отличаются, но в любом случае это существенная доля). И HR-специалисты об этом прекрасно знают. Объяснение простое: обычно человек не решает уволиться одномоментно — причины копятся постепенно. И даже если он говорит, что уходит просто на более высокую зарплату, истинная причина может заключаться не столько в деньгах, сколько, например, в неприязни к начальнику или в неверии в перспективы компании, в ценность ее продукта или в мечте сделать яркую карьеру, которая в рамках этой компании невозможна.
По данным hh.ru, именно сотрудник, а не работодатель чаще становится инициатором увольнения — 52% против 11%. В числе главных причин ухода участники опроса, кроме недовольства зарплатой и бонусами, называют:
Если не устраивает только зарплата
Ситуация «всё отлично, вот только зарплата маленькая», на первый взгляд, самая простая: достаточно повысить вознаграждение — и проблема решена. В некоторых компаниях действительно «забывают» следить за рыночным уровнем зарплат, и только попытки бегства ключевых сотрудников заставляют работодателей спохватиться.
Во-первых, не всегда работодатель имеет возможность поднять зарплату выше рынка, даже если и рад бы это сделать.
Во-вторых, такие истории обычно не остаются в секрете от остальных сотрудников — и это разрушительный пример: обида («Чем он лучше меня?», «А что, так можно было?»), чувство недооцененности, зависть, попытки аналогичного шантажа могут разрушить команду. И этот риск, с точки зрения руководства, вполне может перевесить риск потери хорошего специалиста в вашем лице.
В-третьих, работодатели опасаются, что одной такой попыткой сотрудник не ограничится: ведь если получилось так выбить прибавку один раз, почему бы не попробовать снова? Не говоря уже о том, что тех, чья мотивация исключительно материальная, в принципе не считают надежными.
Если дело не в зарплате или не только в ней
Чаще бывают ситуации, когда не устраивает и зарплата, и что-то еще. В таком случае повышение дохода может удержать на какое-то время, но, поскольку вторая проблема не решена, вы, скорее всего, по-прежнему будете тяготиться и присматривать другие варианты. Работодатели это понимают.
Но бывает и так, что руководитель не может или не видит необходимости что-то изменить ради удержания одного ценного сотрудника — и проще понести связанные с его увольнением риски и потери, чем менять ради него всю систему. Например, вряд ли стоит ждать, что ради вашего удержания уволят вашего шефа, с которым у вас натянутые отношения, но вот предложение перейти в другое подразделение к другому руководителю — вполне вероятно.
Так что сделают вам контрпредложение или нет, зависит от нескольких условий. Как минимум сначала будет попытка выяснить вашу истинную причину ухода.
Не всякому «шоколадному» контрофферу стоит радоваться как победе: особенно, если вы ведете не совсем чистую игру. Посмотрим, в каких случаях стоит ждать встречного предложения, и какими они бывают.
Ваше увольнение — катастрофа для рабочих процессов
Это история не просто про высокий уровень профессионализма и хорошее знание нюансов работы в конкретной компании. Всё это, безусловно, весомые преимущества, но они еще не означают незаменимости. Правда такова, что руководство не всегда в курсе мельчайших деталей работы своих подчиненных — ваш шеф может даже не догадываться о том, насколько вы уникальный специалист и что с вашим функционалом, кроме вас, на достойном уровне вряд ли кто-то справится. Или ваше направление работы, при всей его уникальности, может не казаться руководствоу таким уж принципиально важным для компании в целом, чтобы пойти, например, на существенное повышение зарплаты.
Для ощущения того, что ваш уход — катастрофа, нужны два условия:
Например, вы руководитель разработки технически сложного продукта, в этот проект вложен очень серьезный бюджет и на него сделана ставка развития всего бизнеса. У вашего преемника несколько месяцев ушло бы только на то, чтобы вникнуть во все детали с нуля, и поэтому из-за вашего ухода запуск продукта пришлось бы надолго отложить. При этом разобраться во всех деталях можно только с вашей помощью — кроме вас, все знакомы с проектом лишь фрагментарно.
Или, допустим, вы редкий специалист в консалтинговой компании — звезда, на которую идет большинство ключевых клиентов. Работодатель понимает, что с вашим уходом потеряет их, и знает, что специалисты такого же уровня, как вы, — большая редкость.
В подобных случаях вас постараются удержать или хотя бы договориться об отсрочке, чтобы подобрать вам замену или спешно подготовить преемника внутри команды и обстоятельно ввести его в курс дела с вашей же помощью. Разумеется, на взаимовыгодных условиях (например, вам могут предложить крупные премиальные).
У вас в руках связи или драгоценная информация
Например, на вас завязано общение со всеми крупнейшими клиентами и партнерами — они привыкли контактировать через вас, только вы знаете, как найти подход к каждому из них, и только у вас полная база контактов. Так исторически сложилось, и у руководства до сих пор не дошли руки это изменить.
Или вы владеете ценной коммерческой информацией, а о должной юридической защите работодатель вовремя не позаботился. Один тот факт, что информация может уплыть к конкурентам, сам по себе — угроза.
Стоит ли говорить, что попытка манипулировать такими фактами ради достижения своих целей приведет к тому, что вас будут считать не только незаменимым, но и опасным членом команды? А значит, если и попытаются удержать на заманчивых условиях, то вряд ли надолго — скорее всего, лишь на время, чтобы передать ключевые процессы от вас другим сотрудникам и как следует защитить информацию.
Нужно уладить конфликт и не выносить сор из избы
Сотрудник, который увольняется на эмоциях, в результате конфликта, может навредить репутации компании, если вынесет историю в публичное пространство. Особенно если он занимался ключевыми вопросами и знает все слабые места.
Тут контроффер может стать одним из способов снизить накал эмоций и удержать человека хотя бы на время с тем, чтобы потом отпустить уже в спокойном, «штатном» режиме.
Удержать дешевле и проще, чем искать замену
Затраты на подбор и адаптацию нового сотрудника — это издержки, которые работодатель включает в стоимость любого увольнения. Например, размещение вакансий и доступ к базе резюме на hh.ru для работодателей — платная услуга. Подбор через кадровые агентства и сторонних рекрутеров — тоже. И чем более редкого специалиста нужно найти, чем более сжатые сроки на закрытие вакансии (далеко не всякого профессионала можно найти за пару недель), тем дороже обойдется поиск. Не говоря уже о том, что первое время новичок будет работать не так эффективно, как опытный сотрудник, знакомый со всеми деталями.
Поэтому в интересах работодателя разобраться в причинах вашего желания уволиться и посчитать, что обойдется ему дороже — удержать вас или искать и растить нового специалиста.
Если вы перспективный сотрудник, у компании на вас виды в смысле дальнейшего развития, она тем более заинтересована вас сохранить. Современные продвинутые работодатели формируют кадровые резервы из высокоэффективных сотрудников. И стараются договориться с ними о вариантах развития внутри компании еще до того, как кто-то соберется уйти. Если человек получил соблазнительное предложение на стороне, с ним тоже могут попытаться договориться — но, конечно, только когда есть что ему предложить.
Например, вы уходите потому, что вам не хватает интересных задач и профессионального развития — вопрос в том, можно ли перестроить ваш функционал здесь в ближайшее время. Возможно, для этого вам предложат не мгновенное, а постепенное, пошаговое решение. Или если вас не устраивает система мотивации (она кажется несправедливой) — это тоже вполне решаемый вопрос у заинтересованного в вас работодателя.
Когда не стоит рассчитывать на контроффер
Если вы хотите кардинально поменять сферу или профиль работы или осуществить мечту о собственном бизнесе, скорее всего, вас не станут отговаривать от перемен.
Также встречное предложение маловероятно, если компания никак не способна повлиять на те процессы или ситуации, которые стали причиной вашего увольнения. Например, вас в чем-то не устраивает политика компании или вы считаете неэффективными ключевые процессы, но руководитель не может или не хочет изменить положение дел.
Но в этих случаях компания может быть заинтересована удержать вас на какой-то период — для спокойной передачи дел. Это повод обсудить увольнение с особыми условиями, если на новом месте вас готовы подождать чуть подольше. Или договориться о временном совместительстве — на период передачи дел.
Главное — взвешенный подход
Шантаж увольнением ради того, чтоб добиться своих целей, сомнительная стратегия. Есть риск, что это охарактеризует вас в глазах работодателя определенным образом. Может быть, вы и получите от руководства заманчивое предложение, но не факт, что будете радоваться новым условиям долго. Кроме того, такая тактика, дав сиюминутный эффект, в будущем может обернуться плохими рекомендациями. Лучше найти возможность откровенно поговорить с руководителем и HR-специалистом о том, что вас не устраивает в работе, до того, как выкладывать заявление на стол. Они и так прекрасно поймут, что могут вас потерять, но вы настроены на диалог. Такая честная и открытая позиция вызывает уважение, в отличие от ультиматума «Или вы решаете мою проблему, или через две недели меня здесь не будет».
Если же у вас на руках действительно уже есть предложение от другого работодателя, а от нынешнего вдруг поступает более соблазнительный контроффер — тщательно взвешивайте за и против. Главное, помнить про истинные причины своего желания уволиться (в этом смысле работодатель готов поменять что-то к лучшему?) и зафиксировать договоренности.