Критерии оценки это что
Критериальное оценивание
Одной из составляющих образовательного процесса является система оценивания и регистрации достижений учащихся. Система оценивания является основным средством диагностики проблем обучения и осуществления обратной связи между учеником, учителем и родителем.
Традиционно в большинстве отечественных школ сохраняется система оценивания, построенная на системе из четырех баллов: 2 («неудовлетворительно»), 3 («удовлетворительно»), 4 («хорошо»), 5 («отлично») и отношения учителя, потому что учитель при выставлении отметки ориентируется на целый ряд позиций:
При критериальном оценивании
Таким образом, критериальное оценивание несет в себе потенциал сохранения здоровья учеников и учителей.
Что же такое “критериальное оценивание”?
Критериальное оценивание – это оценивание по критериям, т. е. оценка складывается из составляющих (критериев), которые отражают достижения учащихся по разным направлениям развития их учебно-познавательной компетентности.
Успешность учащегося по английскому языку складывается из:
Оценивая отдельную работу, преподаватель обращает внимание учащегося на успешность в той или иной составляющей, из совокупности, которых выставляется итоговая отметка. Таким образом, отметка становится более «прозрачной» и учащийся понимает, каким аспектам своей деятельности необходимо уделить большее внимание.
Критерии оценки по предмету являются предметными образовательными целями, которые при переводе на язык характеристик ученика дают портрет идеально обученного человека.
Критерии расшифровываются показателями, в которых (для каждой конкретной работы) дается четкое представление о том, как в идеале должен выглядеть результат выполнения учебного задания, а оценивание по любому показателю – это определение степени приближения ученика к данной цели.
При грамотном проектировании показателей учащийся может самостоятельно оценить качество своей работы, что, в свою очередь, стимулирует его для достижения более высокого результата.
Каждая работа оценивается по ряду критериев и инструкций к ним. Критерии и инструкции вырабатываются в ходе общественного договора.
Например, каждое задание в работе оценивается определенным количеством баллов от 0 до 10 или от 0 до 5. В части “А” учащийся должен набрать 30 баллов. В части “А” проверяется знание отдельных грамматических конструкций.
Вы продемонстрировали очень незначительное знание грамматики английского языка. Неправильно используете пройденный материал. Вы мало занимались в этой теме. Вы должны повторить следующие грамматические структуры: конструкция have to\has to, простое будущее время, а также настоящее совершенное
Вы продемонстрировали удовлетворительное знание и понимание пройденного материала, используете грамматические конструкции довольно правильно и связно; Есть явные основания полагать, что Вы знаете, как использовать грамматический материал по пройденной теме, уместно используете полученные знания и раскрываете скобки практически без ошибок. Все же Вам необходимо еще поработать над пройденным материалом. Повторите, как образуется The Present Perfect Tense, как строятся утвердительные, вопросительные и отрицательные предложения с конструкцией have to\has to)
Вы продемонстрировали великолепное знание и полное понимание пройденных грамматических конструкций; Великолепно используете пройденный материал, точно и уверенно демонстрируете полное понимание процессов образования грамматических конструкций.
Подобные инструкции учащийся получает по каждой части (“А”, “В”, “С”, “Д”). После проведения работы по теме, учащийся имеет возможность сам оценить свой результат.
При критериальном оценивании описаны уровни достижений (в том числе и самые незначительные), соответствующие каждому баллу.
Важно, что все балльные шкалы начинаются с нуля. Это делает очевидным, что оценивается не личность ученика, а его деятельность.
При критериальном оценивании нет условий для сравнения себя с другими. Ты успешен по одному критерию, а я – по другому. Такие ярлыки, как “отличник”, “троечник”, “хорошист”, отпадают сами собой.
Появляются дополнительные возможности оценивать и наращивать свои достижения по тому или иному критерию.
Примерные задания к части А.
Критерии оценивания – знание грамматических конструкций.
A1. Complete the sentences. Use have to or has to
A2. Use will or won’t
A3. Complete with Present Perfect
Критериальное оценивание выполняет функцию обратной связи, когда ученик получает информацию о своих успехах и неудачах. При этом даже самые неудовлетворительные результаты промежуточной работы воспринимаются учеником лишь как рекомендации для улучшения собственных результатов.
Какие бывают критерии оценки?
Критерии оценки
Существует несколько вариантов критериев оценки.
Специфика оценки характеристик персонала
Каждая организация заинтересована в оценивании деятельности своих сотрудников. Это необходимо для повышения эффективности работы и увеличения прибыли, соответственно.
Важно! Проводится кадрово-организационный аудит, в результате которого каждый сотрудник оценивается с точки зрения качества работы и количества произведённого полезного труда.
Обратите внимание! Чаще всего эффективность оценивается в том случае, когда выполняемые действия являются рутиной для работника. То есть он выполняет их изо дня в день. Также данный метод может быть применён к руководителям в случае, если имеются чёткие критерии оценивания их уровня работы.
Важно! Должен быть составлен план мероприятий. А также организован комплекс действий, направленных на обучение и развитие штата.
Оценка достижения поставленных целей и результатов проводится только в том случае, если сотрудник или менеджер выполняет все манипуляции и действия самостоятельно и достигает поставленного результата в той или иной мере.
Дополнительная информация! Выполняется для того, чтобы внести определённые коррективы и наладить лучшую, более эффективную работу группы людей.
По периодичности проведения
Любой вид мониторинга может проводиться чаще или реже, в зависимости от необходимости.
Методы оценки персонала
Если рассматривать полную совокупность методов оценки персонала, то можно их разделить на 3 основные группы:
Качественные методы
Так качественные методы определяют индивидуальные особенности человека, как работника, не давая количественные показатели по каждому из оцениваемых пунктов.
Комбинированные методы
Здесь используется и описательный принцип, и проводится одновременно оценка количественных характеристик.
Количественные методы
В результате их проведения на выходе всегда имеется числовое значение того уровня качества, которое обеспечивает определённый работник. Является достаточно объективным.
Любые методы оценивания позволяют добиться эффективного функционирования предприятия и повышают уровень его производительности и качества оказываемых услуг или производимой продукции.
Критерии оценки.
4.6.2 Критерии оценки. Система финансово-коммерческих критериев формируется как результат определения требований в отношении:
4.6.2.1 цены предмета конкурса, отражающей состав технической части заявки на участие в конкурсе;
4.6.2.2 предполагаемого графика платежей;
4.6.2.3 сопутствующих закупке изменений доходов и расходов, поступлений и выплат денежных средств.
Критериями оценки финансово-коммерческой части конкурсных заявок на поставку МТР, выполнение работ и оказание услуг могут быть следующие критерии применяемые полностью или выборочно к конкретному конкурсу:
Смотреть что такое «Критерии оценки.» в других словарях:
Критерии оценки — установленное проектом или нормативным документом количественное или качественное значение параметра, характеризующего прочность, деформативность и другие нормируемые характеристики строительной конструкции. Источник: СП 13 102 2003: Правила… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
критерии оценки — [Департамент лингвистических услуг Оргкомитета «Сочи 2014». Глоссарий терминов] EN Тематики спорт (общая терминология) EN judging criteria … Справочник технического переводчика
Критерии оценки — – установленное проектом или нормативным документом количественное или качественное значение параметра, характеризующего прочность, деформативность и другие нормируемые характеристики строительной конструкции. [СТО 17230282.27.010.001 2007] … Энциклопедия терминов, определений и пояснений строительных материалов
Критерии оценки качества здравоохранения — Критерии оценки качества здравоохранения глобальные показатели в области здравоохранения, служащие для оценки качества работы системы здравоохранения и социального обеспечения. Критерии оценки разрабатываются и устанавливаются Всемирной… … Википедия
Критерии оценки экологической обстановки территорий для выявления зон чрезвычайной экологической ситуации и зон экологического бедствия — рекомендательный информативный документ, изданный в 1992 Министерством охраны окружающей природной среды и природных ресурсов РФ, предназначен для: органов управления на местах; местных и областных организаций по охране природы;… … Словарь черезвычайных ситуаций
Критерии оценки доверенных компьютерных систем — стандарт Министерства обороны США (англ. Department of Defense Trusted Computer System Evaliation Criteria, TCSEC, DoD 5200.28 STD, December 26, 1985), более известный под именем Оранжевая книга (англ. Orange Book ) из за цвета обложки. Данный… … Википедия
Критерии оценки качества — совокупность признаков нарушения работоспособного состояния изделия, используемых при расчетах показателей качества. Источник: РАСПОРЯЖЕНИЕ ОАО РЖД от 13.03.2008 N 493р ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО ОЦЕНКЕ КАЧЕСТВА РЕМОНТА ГРУЗОВЫХ ВАГОНОВ … Официальная терминология
Критерии оценки строительной конструкции — Критерии оценки: установленное проектом или нормативным документом количественное и качественное значение параметра, характеризующего прочность, деформативность и другие нормируемые характеристики строительной конструкции. Источник: ЗДАНИЯ И… … Официальная терминология
критерии оценки окружающей среды применительно к экосистеме — — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN ecosystem related environmental criteria … Справочник технического переводчика
Критерии оценки безопасности информационных технологий — Общие критерии оценки безопасности информационных технологий (англ. Common Criteria for Information TechnologySecurity Evaluation). Общеизвестным является более короткое название Общие критерии (Common Criteria, CC, или ОК). Международный… … Википедия
Критерии оценки персонала
Критерии оценки персонала — это система ключевых параметров, позволяющих объективно и точно оценить эффективность работы сотрудников. Оценочные критерии помогают определить, каким именно образом должна выполняться каждая производственная функция, каким требованиям она должна отвечать и каков должен быть её конечный результат. Сравнивая заданные и фактические показатели, руководитель может делать выводы об эффективности как отдельных сотрудников, так и группы работников.
Вопрос мониторинга персонала особенно актуален, когда компания переживает ряд ситуаций:
Практика показывает, что любая компания в процессе своего развития сталкивается с несколькими из перечисленных обстоятельств, которые замедляют продвижение к намеченным стратегическим целям. Оценка кадрового состава — это инструмент, который помогает сохранить заданный темп реализации бизнес-плана.
Разработка критериев оценки персонала
Значительная часть руководителей испытывает определённые трудности при оценке своего коллектива. Обычно затруднения связаны с отсутствием системы чётких, однозначных критериев, которые описывали бы функционал каждой должности штатного расписания организации. В результате оценка работника зачастую формируется на основе личной симпатии, что, конечно, не идёт на пользу качеству выполнения производственных задач.
Какие бывают критерии оценки эффективности деятельности сотрудников
Оценочные нормативы можно разделить на несколько больших групп:
Выбор конкретного набора критериев оценки сотрудников зависит от того, какие категории работников предполагается оценивать и каким образом руководство намеревается использовать полученные результаты.
Требования к системе критериев оценки персонала
Определив список приоритетных для аналитического процесса критериев, необходимо убедиться, что они соответствуют определённым требованиям:
Система критериев оценки эффективности работы сотрудников разрабатываются специалистами кадровой службы и руководством. В некоторых случаях к этой работе могут привлекаться линейные руководители и рядовые сотрудники.
Совместная разработка нормативов оценки имеет свои преимущества. Во-первых, система, составленная общими усилиями, будет понятна не только высшему руководству, но и работникам, а это, как мы уже упоминали, имеет большое значение для уровня мотивированности. Кроме того, линейные работники лучше разбираются в нюансах выполняемой ими работы, чем менеджеры высшего звена, следовательно, критерии будут полнее отражать характер условий и содержания отдельных производственных процессов.
Приняв во внимание мнение сотрудников, руководитель обсуждает систему показателей с экспертами и специалистами службы персонала, а затем принимает окончательное решение по утверждению или доработке первоначального списка.
Цели, задачи, объекты оценки персонала
Специалисты выделяют несколько основных целей оценки деятельности сотрудников:
Задачи оценки:
Объект и субъект оценки
Предметом оценки персонала служат личные качества работника, трудовой процесс и результативность трудовой деятельности.
Объекты оценки — это те, кого оценивают: отдельные сотрудники; звено или бригада; группа, объединённая общим признаком — характер деятельности, уровень должности и т. п.
Субъектами оценки являются лица, ответственные за подготовку критериев оценки работы персонала и реализацию аналитического мероприятия:
Все субъекты можно условно разделить на формальные и неформальные. К первой группе относятся руководители и специалисты кадровой службы, которые наделены правом принятия управленческих и административных решений по результатам оценки сотрудника. Неформальные субъекты оценки — это те участники, чьё мнение носит характер дополнительной информации: независимые эксперты, коллеги, клиенты.
Классификация факторов, подвергаемых оценке
На содержание, качество и уровень показателей результатов труда влияет совокупность факторов, которые необходимо учитывать при проведении оценки эффективности, чтобы обеспечить максимальную достоверность и объективность полученных данных:
Критерии оценки персонала
Те или иные критерии могут характеризовать как общие, справедливые для всех сотрудников, так и специфические нормативы труда, которые разрабатываются с учётом особенностей конкретной трудовой функции.
Какие качества необходимо учитывать при оценке труда
Оценивая персонал, любая организация выбирает критерии из четырёх основных групп:
Описание ключевых критериев оценки персонала в организации
Составляя список критериев, необходимо ранжировать их от наиважнейших до несущественных, выяснить, какая информация о трудовом процессе доступна для изучения и оценки, а затем сгруппировать выбранные критерии по общему признаку. Для максимальной эффективности и наглядности полученных результатов желательно составить шкалу оценки от «плохо» до «безупречно» с любым удобным количеством позиций.
Приведём пример описания некоторых критериев.
Чёткое описание критериев существенно упрощает оценку, повышает объективность результатов, а кроме того, избавляет линейного руководителя от претензий по поводу несправедливого начисления премий: все члены звена или подразделения могут видеть наглядные количественные показатели по ключевым нормативам труда.
Оценка результатов труда
При оценке результативности труда принято использовать две группы нормативов:
Критерии оценки эффективности деятельности работников руководящего звена и узких специалистов
Оценка любой категории работников может вызвать определённые затруднения, однако оценивать эффективность руководителей и специалистов со специфической деятельностью намного сложнее, чем оценить результаты линейных работников.
Перечень показателей для некоторых ключевых должностей:
Этапы оценки сотрудников
Главным действующим лицом в процессе оценки коллектива является линейный руководитель, который отвечает за обеспечение полноты и объективности информационной базы, а также проводит беседы с сотрудниками.
Главной задачей службы персонала является качественный отбор: необходимо выбрать из соискателей того кандидата, который способен достичь поставленного компанией уровня результативности. Оценка при приёме на работу является одним из первых этапов контроля за качеством кадров.
Подготовительный этап
На стадии подготовки необходимо поставить конкретные цели, которые планируется достичь с помощью оценки кадров:
Следующим шагом необходимо определить участников процесса: распределить, кто и кого должен оценивать, утвердить круг лиц, имеющих доступ к ознакомлению с результатами. Затем выбирают период оценивания: это может быть календарный месяц при сдельной оплате труда или отрезок времени, соответствующий циклу бизнес-процесса.
В конце подготовительного периода определяют перечень методов оценки, о которых мы поговорим чуть ниже.
Второй этап: процесс оценки
Утвердив участников, методику и критерии оценки деятельности персонала, необходимо позаботиться о документировании результатов. При этом важно вносить в протокол не только успешные, но и неудовлетворительные итоги оценки. Это даст руководителю полную картину по качеству персонала, а также позволит опираться на письменный источник, беседуя с сотрудником относительно его дальнейших перспектив.
Третий этап: итоги
Проанализировав полученные результаты, очень важно донести их до работника. Непосредственный руководитель приглашает сотрудника на беседу, в ходе которой сообщает о своих пожеланиях или замечаниях, обсуждает с работником перспективы дальнейшего развития.
Важно, чтобы каждый сотрудник получил объективную картину об эффективности своей работы:
Руководители отправляют оценочные документы в кадровую службу, где они анализируются, обобщаются и в виде сводного отчёта передаются высшему руководителю организации.
Методология оценки персонала
Помимо основного требования о том, что оценочные мероприятия не должны нарушать производственный процесс, существует ряд требований, предъявляемый к технологии оценки:
Разработать систему оценивания, одинаково эффективную с точки зрения объективности, точности, информативности достаточно сложно, поэтому на сегодняшний день сложилось несколько систем, каждая из которых имеет как преимущества, так и некоторые недостатки.
Оценка потенциала работников
Деловая оценка сотрудников
Деловая оценка позволяет выяснить, насколько личные качества работника соответствуют требованиям трудовой деятельности, которую он выполняет.
Способы анализа деловых качеств:
Групповая оценка
Групповые методики дают возможность сопоставить сотрудников одной группы/звена между собой, сравнить их результативность, выявить лидеров и аутсайдеров:
Оценка персонала и функции управления кадрами
В современной динамичной рыночной среде оценка персонала является важным инструментом бизнеса, которая тесно связана с любой из функций управления персоналом:
Преимущества использования критериев оценки персонала для компании и коллектива
Польза от внедрения системы оценки для предприятия и руководства очевидна:
Конечно, никто не любит, когда его оценивают и сравнивают с другими, однако если отбросить эмоции, то оценочные мероприятия могут принести пользу и сотрудникам:
Заключение
Критерии оценки работы сотрудника могут стать эффективным инструментом управления персоналом, недаром эта услуга в последнее время стала одной из популярнейших на рынке бизнес-консультирования. Однако внедряя систему оценки, важно избегать распространённых ошибок, которые допускают многие предприятия.
Прежде всего, необходимо правильно подходить к выбору инструментов оценки, который зависит от поставленных целей. Когда мы хотим определить потенциал сотрудника, чтобы принять решение о зачислении его в кадровый резерв, нам нужно вооружиться такими методиками, как интервью по компетенциям или тесты способностей. Если же нам необходимо определить потребность в обучении, нужен совершенно другой подход — использовав неверный инструментарий, компания рискует полностью разрушить мотивацию персонала к работе.
Другая частая ошибка заключается в сравнении сотрудников между собой. Однако, если вы разработаете и опишете стандарты, которым должен соответствовать работник каждой должности, вы можете увидеть, что даже ваши лидеры не дотягивают до необходимого уровня, установленного с учётом стратегических задач предприятия. С осторожностью необходимо относиться и к различным опросникам — большинство имеющихся в свободном доступе анкет бездумно переведены с западных образцов, которые рассчитаны под иной язык, культуру, мышление.
Итак, главными условиями для успешного внедрения системы оценки персонала являются ясность поставленных целей, правильный подбор инструментария и сопровождение квалифицированных внешних или внутренних специалистов.
Какие бывают критерии оценки
Создать продуктивную рабочую атмосферу, которая способна влиять на общую производительность и результативность, – непростая задача. Полезным инструментом каждого руководителя для достижения подобной цели является грамотная оценка способностей, навыков и деятельности персонала.
Оценки – что это такое?
При приёме на работу нового сотрудника отдел кадров всегда оценивает его уровень образования и личностные качества, чтобы сделать вывод: нужен ли компании такой человек. Поэтому обычно требуется предоставить резюме, заполнить анкеты, возможно, даже пройти какие-то тесты.
В дальнейшем подобная аттестация также будет проводиться руководящим составом. Через определённые временные промежутки администрация анализирует эффективность каждого работника, чтобы создать правильное впечатление о целесообразности дальнейшей оплаты его труда. Таким же образом принимаются решения и о премировании, повышении зарплаты, наложении штрафов и увольнении.
Какие бывают критерии оценки?
Общее впечатление о человеке часто является крайне субъективным, а потому полагаться на такой размытый способ оценивания в рабочем пространстве нелогично. Упростить данную задачу и сделать её понятной и для руководителя, и для подчинённых можно с помощью конкретных критериев, по которым будет производиться анализ.
Каждая фирма в силу специфики своей деятельности, как правило, самостоятельно определяет важные моменты. Однако существуют и некоторые универсальные пункты:
То, насколько быстро сотрудник выполняет определённый объём заданий, нуждается ли при этом в помощи, насколько аккуратно и безошибочно действует, требуется ли тщательная проверка результатов и т. д.
Определяет надёжность сотрудника, можно ли на него положиться, доверять важные проекты. Здесь же рассматриваются все пропуски по неуважительным причинам, опоздания или занятие посторонними делами в рабочее время.
Часто среди сотрудников развивается не очень здоровая конкуренция, а ведь это сильно вредит конечному результату деятельности. Данный критерий создан для оценивания человека с точки зрения его коммуникативных навыков, чтобы была возможность создать эффективные рабочие группы.
Не секрет, что для продвижения по карьерной лестнице заниматься собственным развитием просто необходимо. Об этом должны помнить и работники, и руководители.
Чтобы подобный метод управления организацией был результативным, необходимо достаточно широко и чётко описать каждый критерий. Если человек не сможет понять, что именно от него требуется, или точки зрения подчинённых и администрации не совпадут, то вся процедура оценивания окажется непродуктивной.
Классификация и виды оценки
Ввиду того что данная система уже давно применяется многими корпорациями, на сегодня сложилась не одна типология, характеризующая различные критерии оценки по конкретным основаниям.
Служат для характеристики абсолютно всех сотрудников организации вне зависимости от рода их занятий, оклада и давности работы.
Применяются исключительно к определённым кадрам. Разрабатываются конкретно для определённой специальности, опыта и т. д.
К ним относятся те показатели, которые можно как-либо измерить. Например, объём задачи или своевременность её выполнения.
Наиболее сложный в определении пункт. Такими критериями определяются как качество самой работы, так и индивидуальные особенности её исполнителя.
Наиважнейшая характеристика сотрудника. Сюда входят темперамент, способность к самоанализу, стрессоустойчивость, лидерские качества, коммуникативность, ответственность, дисциплинированность и др. К слову, всё то, чем отличается конкретная личность.
Это именно те параметры, по которым каждого кандидата изначально оценивает отдел кадров: уровень образования, находчивость, специфичные навыки, опыт работы, стремление к повышению квалификации и т. п.
Самые важные для фирмы критерии, ведь от них напрямую зависит общий доход и конкурентоспособность. Так, после установленного рабочего периода определяют производительность труда, количество ошибок, бракованных изделий, неверных решений и т. д.
Данному пункту отвечают все отдельные аспекты рабочего поведения личности: количество опозданий, качество работы и прочее.
Служат для создания целостного образа, а потому включают в себя все простые подпункты, относящиеся к выбранному кадру.
Наиболее достоверные и грамотные показатели при оценке деятельности персонала. Они получаются путём профессионального тестирования, при использовании всевозможных психологических методик, наблюдении за соответствием общим нормативам и стандартам.
Основаны на мнении начальства, коллег или третьих лиц. Принимаются во внимание в исключительных случаях.