Лифтер айтишник и безработный что за группа
По профессии инженер-связист: Харламов на «Камеди Клаб» представил будущего парня Бузовой
В гости к шоуменам пожаловала популярная музыкальная белорусская команда Intelligency.
Гарик Харламов. Фото: Globallookpress.com
Шоумен Гарик Харламов в эфире «Камеди Клаб» на канале ТНТ представил будущего парня певицы и телеведущей Ольги Бузовой. На программу пожаловала популярная музыкальная белорусская команда «Intelligency». Ребята рассказали о себе. Оказывается, раньше у них были ничем не примечательные профессии – лифтер, айтишник, инженер-связист.
«Вы лифтер, безработный и айтишник. Кто лифтер?» — спросил ведущий шоу Павел Воля.
Будущий парень Ольги Бузовой (в центре). Фото: кадр из программы «Камеди Клаб»
«Это я. Всем привет ребята. Лифтеры могут все», — ответил один из музыкантов.
«Вот поэтому, когда ты застреваешь в лифте, то ждешь его двести лет. Я застревал в лифте. Один раз в детстве с мужчиной. Я не испугался. Но он поставил меня к стенке и сказал: «Ты стой здесь, я буду дышать воздухом».
«Кто из вас будущий парень Бузовой?» — неожиданно выпалил Гарик Харламов, намекая, что певцам нужен хайп, чтобы прославиться.
Ребята из коллектива дружно показали на самого смазливого участника группы с длинными волосами. Молодого человека зовут Михаил. По профессии он инженер-связист.
Ольга Бузова несколько месяцев назад рассталась с блогером Давидом Манукяном. Сейчас телеведущая одинока, но крест на личной жизни ставить не собирается.
Смотрите также:
Учредитель, редакция, издатель журнала «Телепрограмма» и сайта teleprogramma.pro
АО ИД «Комсомольская правда». Зарегистрировано Роскомнадзором, свидетельство Эл № ФС77-66912 от 22.08.2016
Заместитель Генерального директора, Издатель
(лауреат рейтинга «ТОП 1000 российских менеджеров» в 2015-2018г.г. в разделе СМИ. Лауреат Рейтинга молодых медиаменеджеров в 2012-2014г.г. Лауреат Премии «Медиа-Менеджер России» в 2015 и 2019 г.г.): Владислав Гемст
Главный редактор журнала «Телепрограмма»: Павел Садков
Директор проекта teleprogramma.pro: Станислав Леонидов
Шеф-редактор сайта teleprogramma.pro: Екатерина Болгова / ekaterina.bolgova@phkp.ru
Директор по продвижению: Анастасия Шибаева / +7(495) 777-27-72 (доб. 34-34) anastasiya.shibaeva@phkp.ru
Директор по рекламе: Ольга Швец / +7(495) 777-02-78
Размещение рекламы в интернет: Сабина Багирова / тел.: 8(495)777-02-78 (доб. 1258), моб.: 8(964)559-73-55, e-mail: Sabina.bagirova@phkp.ru)
Исключительные права на материалы, размещенные в сетевом издании TELEPROGRAMMA (www.teleprogramma.pro), в соответствии с законодательством Российской Федерации об охране результатов интеллектуальной деятельности принадлежат АО «Издательский дом «Комсомольская правда» ©, и не подлежат использованию другими лицами в какой бы то ни было форме без письменного разрешения правообладателя. Приобретение прав: (495) 970-19-51 (kp@kp.ru)
Сообщения и комментарии читателей сетевого издания размещаются без предварительного редактирования. Редакция оставляет за собой право удалить их с сайта или отредактировать, если указанные сообщения и комментарии являются злоупотреблением свободой массовой информации или нарушением иных требований закона. Возрастная категория 18+
Харламов в прямо эфире показал будущего парня Бузовой
Читайте нас в Google Новости
Гарик Харламов в эфире Comedy Club показал будущего молодого человека Ольги Бузовой. Шоумен представлял публике белорусскую группу «Intelligency» и внезапно выяснил, что у участников довольно интересные профессии.
Музыканты по профессии — лифтёр, безработный и инженер-связист.
Соведущий Харламова Павел Воля тут же поинтересовался у участников группы, кто из них лифтёр.
Это я. Всем привет ребята. Лифтёры могут всё, — весело отозвался один из музыкантов.
Молодой человек рассказал, что выбрал такую профессию, потому что сам когда-то в детстве застрял в лифте и лифтёра пришлось ждать «двести лет». Рядом с ним был мужчина, который приказала будущей звезде стоять, а сам «стал дышать».
Харламов, выслушав необычный рассказа, внезапно спросил у певцов, кто из них будущий парень Бузовой. Музыканты поняли намёк, что им не хватает хайпа, и с готовностью указали на самого симпатичного из них. Им оказался участник по имени Михаил с длинными волосами, по профессии он инженер.
Ранее NEWS.ru сообщал, что блогер и бывший участник «Дома-2» Рустам Солнцев заявил о проблемах, которые возникли у Ольга Бузовой после расставания с Давой. По его словам, роман телеведущей был хорошо продуман и не имеет ничего общего с настоящими чувствами.
Кто такие айтишники и что они делают? Как стать «айтишником»
Об айтишниках знают все, но в ответ на вопрос о том, кто это такие, многие пожимают плечами.
Кто такой айтишник?
Айтишники — это специалисты, работающие в сфере информационных технологий. В их задачи входит все, что связано со сбором, передачей, хранением и анализом цифровой информации.
Они занимаются разработкой и использованием компьютерной техники и компьютерных программ.
Кто может скрываться за профессией айтишника?
Если человек отвечает на вопрос о работе, что он айтишник, то он просто не хочет рассказывать о том, чем занимается. Это звучит примерно так, как «я работаю в медицине», но это может быть и директор больницы и мед брат и офтальмолог и пульманолог.
Причина проста — порой очень сложно объяснить чем именно в IT занимается человек.
IT-сфера насчитывает более пятисот профессий. Это разработчики игр, программисты, разработчики мобильных приложений, дизайнеры игр и сайтов, копирайтеры, сео-специалисты, системные администраторы и т.д.
Сколько зарабатывают айтишники?
Средняя зарплата айтишника будет зависеть от того, какими навыками он владеет, должности и опыта работы.
Работник информационных технологий в Москве в среднем получает 125 тыс. руб., в Санкт-Петербурге — 100 тыс.
Что касается регионов России, то средняя зарплата IT-специалиста там равняется 60-70 тыс. рублей.
Существует большой разброс в зарплатах специалистов информационных технологий. Зарплата разных специалистов сферы информационных технологий сильно отличается.
Копирайтеры, фрилансеры, начинающие
Фрилансеры — это люди, работающие на себя через интернет. Они занимаются версткой, созданием и продвижением сайтов, написанием и переводом текстов, программированием, администрированием и т.п.
Новички, занимающиеся разработкой сайтов могут получать около 10-15 тысяч, опытные же фрилансеры зарабатывают 60 тысяч рублей.
SMM-специалисты зарабатывают удаленно от 15-30 тысяч рублей, контент-менеджеры до 20-25 тысяч рублей.
Копирайтер — айтишник, отвечает за написание текста и заголовков страниц
Копирайтеры, зарабатывают написанием статей для сайтов, социальных сетей, рассылок и разнообразной рекламной продукции. Они красиво и доступно подают информационный или рекламный материал.
Доход копирайтера, имеющего опыт работы больше 2 лет, в Москве — 40-70 тыс.
Копирайтер без опыта работы может рассчитывать на доход в 10-15 тысяч рублей.
Интернет-маркетологи, SMM-менеджеры, Сео-оптимизаторы, Дизайнеры, Верстальщики
Интернет-марктолог в Москве получает зарплату в 75 тыс., в Санкт-Петербурге — 60 тысяч, а в регионах России — 50 тысяч рублей.
Сео-оптимизатор проводит работу по улучшению сайта, чтобы повысить его позиции в поисковой выдаче по запросам пользователей и сохранить высокие результаты. Также он может устранять технические ошибки сайта и совершенствовать навигацию и скорость открытия страниц.
Сеошник — айтишник, отвечает за продвижение сайта
Сео-оптимизаторы в столице зарабатывают 70 тысяч рублей, в Санкт-Петербурге — 50 тысяч, в регионах — 45 тысяч.
SMM-менеджер продвигает компанию, бренд или продукт в социальных сетях. Он занимается разработкой стратегий и составлением бюджет. Данный специалист также работает над организацией сообществ и регулярным контентом.
SMM привлекает подписчиков, организует площадку для общения, занимается проведением опросов, осуществляет работу с контекстной и таргетированной рекламой, умеет должным образом реагировать на негатив.
SMM-менеджер получает в Москве и Московской области в среднем 55 тысяч рублей, в Санкт-Петербурге — 42-43 тысячи рублей, а в российских регионах — 40 тысяч рублей.
Дизайнер — отвечает за визуальную часть сайтов и приложений
Дизайнер создает внешний вид сайта. Он определяет элементы, которые будут находиться на странице, их оформление и механизм взаимодействия пользователя с сайтом.
Зарплата данного специалиста по Москве и МО равняется 70 тыс. руб., в Санкт-Петербурге — 50 тысяч рублей, а в регионах России — 45 тысяч рублей.
Вверстальщик — отвечает за отображение сайта в разных браузерах и операционных системах (Windows, IOS, Android)
Верстальщик создает сайт и контент. Его задачей является то, чтобы сайт отражался в разных браузерах одинаково, а все интерактивные и динамичные элементы работали правильно. Создавая сайт, данный специалист создает шаблоны, которые затем используют при установке системы управления сайтом.
Программисты, Системные администраторы
Программисты занимаются написанием кода, созданием приложений, работают над совместимостью сервисов. Они создают сайты, программы и сервисы и поддерживают их работоспособность.
Среднемесячный доход московских программистов составляет 130 тысяч рублей, в Санкт-Петербурге — 90-100 тысяч.
Системный администратор — айтишник, который отвечает за работу и безопасность сети
Системный администратор — специалист, занимающийся обеспечением бесперебойной работы компьютерной техники, локальной сети и программного обеспечения. Он ремонтирует, настраивает и обновляет компьютеры.
Средний уровень зарплаты московского сисадмина составляет 120 тысяч рублей, в Санкт-Петербурге — 100 тысяч, а в регионах — 30 тысяч рублей.
Как стать айтишником?
Профессию IT-специалиста можно получить в технических и классических университетах. Существуют следующие варианты образования:
Получить необходимое образование для работы в сфере информационных технологий можно в следующих вузах:
Айтишник на час. Как B2B‑маркетплейс помогает в поисках ИТ-специалистов
Шесть лет назад ИТ-компания AWG начала развивать направление аутстаффинга. С тех пор рынок HR сильно изменился, последние года два-три HR-специалисты бьются, чтобы заполучить айтишников в штат. AWG предложила решение, позволяющее за 48 часов найти исполнителей почти на любой проект. Бизнес-юнит вырос в отдельный бренд — B2B‑маркетплейс специалистов с возможностью их аренды по формату аутстафф. Скоро платформа SkillStaff отметит свой первый день рождения. CNews поговорил с директором по продукту SkillStaff Полиной Беляцкой о том, как сегодня устроен рынок HR-tech.
CNews: Полина, ваш проект начал свою работу в феврале 2021 года, который, как и прошлый год, был не самым легким периодом для бизнеса. Как SkillStaff пережил кризис?
Полина Беляцкая: Начну немного издалека. SkillStaff — это проект компании AWG, которая занимается цифровой трансформацией. Мы работали как все: специалисты были в штате, и клиенты приходили за готовым продуктом. Решение сменить вектор подсказал рынок — мы просто к нему прислушались. В Европе и Америке модель аутстаффинга давно прижилась, там никого не удивить привлечением внештатных команд для отдельных задач. Но в России шесть лет назад на это решались только передовые компании. Как только партнеры начали обращаться с подобными предложениями, мы изучили, как это работает, попробовали, и у нас пошло! За несколько лет мы сильно выросли.
Параллельно российский HR-рынок начал резко «прогреваться»: на фоне дефицита специалистов, роста зарплатных ожиданий и пожеланий программистов, российским компаниям стало тяжело нанимать людей. Стало понятно: спрос на услугу аутстаффинга будет расти с каждым годом. И мы решили сделать в компании отдельное направление, которое полностью концентрируется на данной теме.
Пандемия стала неким импульсом, которая подтолкнула бизнес перейти в формат онлайн, трансформироваться и цифровизироваться. Но встал вопрос — где искать специалистов? Компании стали через подрядчиков точечно привлекать удаленных исполнителей, и начался хаос. Обычный подрядчик может вывести десяток специалистов, но это происходит в течение 3-6 месяцев и не закрывает проблемы крупных компаний. У клиента часто есть запрос на получение результата сразу и в большом количестве, а это разные договоры и долгий процесс их заключения. Например, чтобы прийти к соглашению о подписании договора, нужно либо сделать тендер, либо пройти все внутренние закупочные процессы, под каждый договор необходимо выделить бюджет, а он может быть не запланирован в этом году. Мы в SkillStaff заметили эту тенденцию и решили запустить платформу, которая будет удобна для бизнеса.
CNews: Как ваша платформа помогает решить эту проблему?
Полина Беляцкая: Главная боль в HR-tech простая: нужно найти специалиста, чтобы компания быстро запустила какое-то решение и стала использовать его. Аутстафф позволяет сделать это. Вы один раз заключите договор со SkillStaff, и будете привлекать любых ИТ-специалистов из ИТ-компаний, которые есть на платформе, существенно экономя время на поиске подходящих подрядчиков и заключении с ними договоров.
Следующая боль компаний, работающих со множеством подрядчиков — систематизация документооборота и прозрачное управление аутстаффингом в целом. На платформе в любой момент можно посмотреть, какие специалисты работают, на каких проектах, кто их руководитель, сколько бюджета на это уходит и т.д.
CNews: Какими вы видите перспективы HR-tech в России?
Полина Беляцкая: В стране колоссальный запрос на ИТ-специалистов, но местные айтишники часто недовольны работой и готовы хоть завтра уехать за рубеж. Согласно проведенному в ноябре этого года опросу, порядка 78% специалистов из ИТ-сферы собираются уйти в другую компанию, а 43% уже сейчас находятся в поиске нового места работы. Поэтому работодателям надо быть гибкими. Специалисты выбирают те компании, где помимо зарплаты и соц. пакета — интересные задачи, команда, заряженная на результат, адекватное руководство, проекты, приносящие пользу людям и полная удаленка. И если еще 2-3 года назад они готовы были мириться с требованиями работодателей об обязательном посещении офиса, то сегодня работает только частичный или полностью удаленный формат.
До пандемии большинство ИТ-специалистов вынуждены были работать только в офисах, удаленка практически не рассматривалась. Сейчас всё резко изменилось, все перешли в гибридный формат работы. По нашей оценке, то же коснется и способов привлечения — помимо штатного поиска всё перейдет в гибридный набор: штат плюс привлечение внешних ИТ-специалистов при помощи модели аутстаффинга. Выиграет тот, кто быстрее это прочувствует и перейдет процессно на этот подход. И такие компании уже есть на рынке.
CNews: Многие компании до сих пор не имеют комплексного решения, единой экосистемы. Что им мешает получить эти решения? Может быть, недостаток ИТ-разработок? Или нежелание компании выстраивать единую экосистему HR?
Полина Беляцкая: Рынок сейчас поделен на два фронта. С одной стороны, это HR-специалисты, перед которыми ставятся цели именно в количественном найме, закрытии вакансий. Они выбирают то, что помогает решить эту задачу. Поэтому существует рынок рекрутинговых агентств, различных систем, которые автоматизируют процесс найма, создают воронки, внедряют CRM и т.д. Второй фронт — собственные решения для управления аутстаффингом. Крупные компании, которые давно привлекают внештатных специалистов, выработали собственные процессы и под них сделали некоторую автоматизацию (кто через Jira, кто через Slack или проч.) При разработке этих решений компании не думали о том, чтобы выпускать это как конечный продукт на рынок и продавать его, потому что в нем в тот момент рынок не нуждался.
Мы предлагаем рынку принципиально новое решение. У нас уже есть и CRM, и возможность добавлять отзывы и т.д. Думаю, что в какой-то момент будет одно общее решение, которое объединит в себе и то, и другое. Другой вопрос, что пока решения по аутстаффингу чаще находится в зоне операционного директора, ИТ-директора, а не HR-специалиста. Соединятся ли они вместе — большой вопрос.
CNews: Как работает маркетплейс? Кто ваши основные клиенты?
Полина Беляцкая: Как и у любого маркетплейса у нас два вида клиента: поставщики, предоставляющие услугу, и клиенты, которые ее покупают. Аудитория стала смелее, рынок растет с каждым днем, наши клиенты — это ИТ-компании, крупные корпорации и небольшие стартапы. Мы не работаем с конкретными разработчиками, среди исполнителей нет самозанятых и фрилансеров. Мы соединяем компании с компаниями и закрываем боли обеих сторон.
ИТ-компаниям всегда хочется дотянуться до крупных заказчиков, но в России это сложно — заказчики проводят тендеры, выставляют серьезные требования для компаний по обороту, количеству специалистов с определенными ролями, наличию сертификатов и проч. К тому же часто бывают простои, когда клиентов нет или нет задачи для конкретного разработчика. Мы говорим: «Ребята, мы помогаем вам сконнектиться напрямую и найти вам клиентов».
Для заказчиков это тоже удобно — ты один раз заключил договор и быстро находишь исполнителей под любые задачи. Мы освобождаем ресурс руководителя проекта для его основной задачи.
CNews: Как выглядит процесс для обеих сторон?
Полина Беляцкая: Когда компания-подрядчик регистрируется на платформе, она проходит юридическую проверку и подписывает с нами договор. Далее подрядчик создает карточки специалистов на платформе и отправляет их на публикацию. Карточки начинают публиковаться в открытом каталоге только после осуществления всех этих процедур и проверок. После этого резюме становятся доступны всем клиентам и могут участвовать в процессах подбора кандидатов. Каждая ИТ-компания сама устанавливает цены на специалистов. Мы маркетплейс, мы не диктуем цены, это тоже важный момент.
Путь клиента выглядит так же просто. Первое, что мы делаем — заключаем NDA и договор, подробно рассказываем об условиях, проводим демонстрацию платформы. Далее клиент может самостоятельно выбирать в каталоге резюме специалистов, либо передает нашему менеджеру свои потребности, а он публикует их на платформе и в нашем телеграм-канале. Этот список видят все наши поставщики ресурсов, которые также могут откликаться. При этом отклик не идет напрямую клиенту. Мы тщательно проверяем, что предложенный специалист подходит под запрос клиента и только после этого предлагаем кандидата заказчику.
Под каждого клиента платформа подстраивается в зависимости от того, какая у него процедура подбора. Если кто-то хочет сначала два собеседования (например, техническое, а потом с руководителем плюс тестовое задание), мы это обеспечиваем. После того, как кандидат будет согласован, мы подписываем допсоглашение к договору на этого конкретного специалиста. И все, можно начинать работать.
При этом мы не самоустраняемся, а полностью ведем клиента и поставщика весь цикл взаимодействия с платформой, запрашиваем у обеих сторон обратную связь, производим весь документооборот. Поставщик ресурса ежемесячно загружает акт выполненных работ на платформу, а клиент, в свою очередь, его согласовывает через свой личный кабинет. Очень удобно, все в одном месте, включая документы на оплату и отзывы.
CNews: Чего вам удалось добиться за год существования платформы?
Полина Беляцкая: Показателен наш опыт работы с такими гигантами, как «Тинькофф», «Аскона», «Тануки». Изначально они пришли в AWG с классическим запросом: «Дайте нам в аренду ИТ-специалистов». Мы предложили поработать через платформу, и дело пошло. Им понравилось, они продолжают.
Я считаю, что наш главный успех в том, что SkillStaff позволяет находить исполнителей за 48 часов. Причем порой в течение двух суток человек уже начинает работать на проекте. У нас уже два кейса есть за 24 часа. Это очень крутой результат, потому что, для сравнения, в штат людей подбирают 2-3 месяца.
CNews: Есть ли наглядные примеры, которые доказывают, что спрос на модель аутстаффинга вырос?
Полина Беляцкая: Если мы все-таки говорим про платформу, то год — не такой большой период для статистики и аналитики. В среднем сейчас одновременно на платформе открыто от 50 до 100 запросов.
Как я уже говорила, идея платформы родилась из аутстаффинга AWG. За последний год спрос вырос на 30%. ИТ-компании именно с 2020 года активно пошли в маркетинг аутстаффинга, раньше про это все молчали. Сейчас мы видим, что 70-80% рынка средних ИТ-компаний вышли на рынок аутстаффинга.
CNews: Как может измениться HR-tech рынок в 2022 году. И какую роль в этих переменах играет платформа SkillStaff?
Полина Беляцкая: Тренд аутстаффинга, по нашим прогнозам, точно продолжит расти. Специалисты будут по-прежнему нарасхват. Компаниям нужны чаще всего сеньоры, тимлиды, а их очень быстро разбирают. Нанимать в штат будет все сложнее. ИТ-продуктов разрабатывается очень много, и все это надо поддерживать, сопровождать, развивать. Чтобы предоставлять нашим клиентам как можно больше специалистов, мы выходим на зарубежный рынок и уже подключили СНГ (на платформе есть компании из Белоруссии, Казахстана, Армении).
Пока мы видим, что не во всех кампаниях отлажены механизмы работы с привлеченными сотрудниками, и здесь для нас тоже зона роста. В следующем году мы начинаем развивать платформу, в том числе, как сервис по управлению аутстаффингом. Также мы планируем запустить программу лояльности, чтобы у компаний был стимул работать через SkillStaff. Чем больше ты работаешь через нее, тем больше возможностей она тебе дает.
Топай отсюда! Как долго руководители ищут работу в пандемию
И до коронакризиса на поиск нового места работы у топ-менеджеров уходило от полугода до года, сейчас всё стало еще сложнее. При этом снижать свои зарплатные аппетиты ради гарантированного трудоустройства большинство топов не готовы.
Настроение так себе
Судя по индексу самочувствия соискателей, который вычисляют аналитики hh.ru в ходе ежемесячных опросов, представители высшего менеджмента в этот кризис чувствуют себя хуже всех. Это выражается и в ощущении нестабильности на текущем рабочем месте, и в осознании, что хорошую подходящую работу быстро не найти, уточняет Екатерина Скляренко, руководитель отдела маркетинга hh.ru по Северо-Западу.
«Работу потеряли те, кто не мог адаптироваться к изменившимся условиям и предложить решения, которые могут обеспечить компании стабильное положение на рынке, — описывает ситуацию на рынке труда топ-менеджеров Рустам Барноходжаев, эксперт по подбору персонала кадровой компании UNITY. — Некоторые компании, уволив сотрудника, не искали ему замену, а перераспределяли его обязанности между остальными топ-менеджерами компании. Иногда причиной увольнения становилась дороговизна специалиста. До пандемии некоторые сотрудники были переоценены с точки зрения финансового предложения. В коронакризис работодатели стали сокращать расходы и пересмотрели зарплатную политику. Сотрудника с высокими зарплатными ожиданиями заменяли тем, кого устраивал меньший доход. Так, на рынок труда вышло немало HR-директоров. Сейчас им сложно найти новую работу, потому что конкуренция высока».
Положение топ-менеджеров, потерявших работу, усугубляется еще и тем, что и без кризиса на поиск новой работы у них уходило больше времени, чем у рабочих или линейных сотрудников. «Традиционно срок поиска работы на руководящей позиции длиннее, чем на линейной, и может занимать от полугода», — уточняет Екатерина Скляренко. Причина проста: руководителей никогда много не нужно. Сфера «Высший менеджмент» всегда входила в топ высококонкурентных, в пандемию борьба еще более ужесточилась. Так, в мае 2020 года на одну топовую позицию приходилось в среднем 27 кандидатов при норме в пять-шесть. «Многие топ-менеджеры, которые оказались без работы в начале года, так и не нашли новую. Для них продолжительность поиска работы увеличилась на несколько месяцев», — замечает Жанна Волкова, директора по маркетингу Kelly Services.
«Ожидание вакансии с лучшим зарплатным предложением всегда увеличивает продолжительность поиска работы, — говорит Рустам Барноходжаев. — У руководителей высшего звена, когда они выходят на рынок труда, как правило, есть финансовая подушка безопасности на год. С одной стороны, они могут позволить себе занять выжидательную позицию. С другой стороны, статус безработного может нанести урон репутации топ-менеджера. Если сотрудник не может найти работу в течение года, потенциальные работодатели могут засомневаться в его компетентности».
Напряжение с поиском работы в Петербурге немного спало осенью: на одну вакансию в октябре пришлось уже 15,9 резюме. Такие изменения эксперты Kelly Services объясняют так: в то время, когда одни компании расстаются с топами, другие, пользуясь ситуацией, меняют их. Ведь на рынке труда многие руководители оказались не из-за своей профнепригодности, а в силу ограничительных мер, негативно повлиявших на целые отрасли. «Мы видим громкие переходы в ретейле, это говорит о векторе на усиление позиций компаний. В агентстве позиций в целом становится больше, это свидетельство о найме действительно лучших из лучших», — отмечает Ольга Копылова, руководитель отделений по подбору персонала Kelly Services.
Екатерина Скляренко уточняет, что вакансии для руководителей в Петербурге в ноябре этого года в большей степени были опубликованы компаниями из розничной торговли, строительства и недвижимости, IT-сферы, компаниями, оказывающими услуги для бизнеса, в том числе кадровыми агентствами. Жанна Волкова добавляет, что активность стали проявлять медицина и фармацевтика. Среди основных специализаций, по которым требуются руководители в настоящий момент, эксперты выделяют продажи и администрирование, строительство, производство, управление персоналом, IT, маркетинг, финансы и управление малым бизнесом. «Сейчас компании ищут антикризисных менеджеров. Другие топ-менеджеры менее востребованы», — уверен Рустам Барноходжаев.
На отбор становись!
Требования к соискателям на руководящие должности со стороны работодателей особенно не изменились — они и до кризиса были жесткими, говорят эксперты. «Компании ищут топов, знакомых с цифровыми технологиями, кто может вывести компанию на более высокий уровень эффективности, с подтвержденным SCOPE реализованных проектов и значимых для компаний достижений», — говорит Ольга Копылова.
Рустам Барноходжаев отмечает, что для работодателей важна эффективность топов. «Как правило, топ-менеджеру требуется полгода, чтобы проявить себя, предложить решения и продемонстрировать результаты работы, — уточняет эксперт. — Работодатель, который пытается измерить эффективность топ-менеджера раньше этого срока, может ошибиться в оценках. Тем не менее в текущих условиях компании нацелены на скорейший качественный результат от новых сотрудников. Работодатели ищут топ-менеджеров, которые сталкивались с кризисными ситуациями на прошлых местах работы и смогли найти выход. Ценится опыт, полученный в финансовые кризисы в 2008 и 2014 годах». По его словам, важнейшими задачами топ-менеджеров становятся оптимизация процессов, сокращение издержек для снижения стоимости конечного продукта, услуги. Также компании фокусируются не на импорте, а на развитии внутренних рынков: им нужны сотрудники с соответствующей экспертизой.
Хороший аппетит
Несмотря на сложности с поиском работы, снижать свои зарплатные аппетиты большинство топ-менеджеров не спешат, отмечает Екатерина Скляренко. Сегодня ожидания таких петербургских соискателей в резюме, как и раньше, находятся на уровне 100 тыс. рублей, максимальные ожидания — 350 тыс. рублей. В Москве — 130 тыс. и 500 тыс. рублей соответственно.
Сколько работодатели готовы предложить топам, сказать было сложно всегда. «Для этой сферы характерно не указывать уровень дохода в позициях, поэтому большая часть вакансий не попадает в зарплатную выборку. Кроме того, доход руководителей и высшего менеджмента традиционно зависит от ключевых показателей подразделения и компании и предполагает дополнительные премии при их достижении, — уточняет Екатерина Скляренко. — По открытым данным сегодня в вакансиях максимальный доход в Петербурге находится на уровне 325 тыс. рублей, в Москве — 400 тыс. рублей».
Рустам Барноходжаев считает, что большинство работодателей сократили зарплатные предложения на 20–30% по сравнению со временем до пандемии.
Как долго продлятся карантинные ограничения, неизвестно. Это, по мнению Рустама Барноходжаева, заставляет топов быть более осмотрительными. «Они не решаются менять работу в условиях турбулентности. Многие предпочитают держаться за текущее место работы. В приоритете стабильность, а не расплывчатые перспективы, которые могут пообещать другие компании» — считает эксперт.
Те же, кто уже оказался на открытом рынке труда, должны помнить, что как прежде не будет, и в первую очередь это касается отбора кадров. «Все топ-менеджеры разделились на тех, кто на короткой ноге с цифровыми онлайн-решениями, и на тех, кто привык, что ему помогают в этом молодые ассистенты, — поясняет Жанна Волкова. — Оставшись дома один на один с компьютером, некоторые бывшие топы не могут вовремя выйти в скайп, у них не работает камера, микрофон, и уже на первом этапе собеседования они уходят с дистанции. Молодые рекрутеры без сожаления отсеивают таких кандидатов. Думаю, что это навсегда. Удаленный рекрутмент дешевле и эффективней очного — во всяком случае, на этапе первого отбора, и такую практику агентства и работодатели обязательно сохранят и после пандемии».