Конкурент переманивает сотрудников что делать
Как переманивают чужих сотрудников
Отношение к хантингу неоднозначное
Мы опросили 130 российских работодателей о том, как у них обстоят дела с хантингом и как они к нему относятся. Более половины (54%) опрошенных признались, что им приходилось переманивать сотрудников у конкурентов, 18% отметили, что «хантили» сотрудников у партнеров или клиентов, 11% переманивали у тех и других. И 39% опрошенных не практикуют ни того, ни другого.
Распределение ответов на вопрос «Вам приходилось переманивать чужих сотрудников?»
К переманиванию сотрудников у конкурентов гораздо более лояльное отношение, чем к переманиванию у клиентов и партнеров: первый вариант считают допустимым 82% опрошенных, а второй вариант — 49% опрошенных.
Те, кому не приходилось переманивать сотрудников, меньше склонны считать эту практику допустимой.
С тем, что их сотрудников пытались «увести», сталкивалось большинство опрошенных (93%).
Каких сотрудников переманивают
Чаще всего «охотятся» на продажников, ИТ-специалистов и топ-менеджеров.
Как переманивают
Хантинг возможен с помощью разных инструментов. Когда вы уже знакомы с интересующим компанию специалистом — это одна история, более простая. У компаний-партнеров обычно прицельно «уводят» тех сотрудников, с которыми уже установлен хороший контакт во время рабочих процессов. Например, клиенты консалтинговых фирм нередко переманивают понравившихся консультантов к себе в штат.
Когда вы знаете, кто вам нужен, но никто из компании лично с этим человеком не знаком, — это другая история. Установить контакт можно разными способами. В том числе поискать резюме этого человека в базе hh.ru и отправить ему приглашение. Большой плюс: вы увидите, как давно этот специалист обновлял свое резюме и когда он заходил на hh.ru в последний раз. Если недавно — это признак того, что он активно ищет новую работу (возможно, втайне от нынешнего работодателя). В открытых источниках (в социальных сетях, например) он может этого не афишировать. Человека, находящегося в активном поиске, переманить проще, чем того, кто даже не думал о смене работы.
Когда у вас есть только общее понимание, в каких компаниях могут быть нужные вам сильные специалисты, но никаких персоналий вы не знаете, — это третья история. И здесь тоже можно действовать по-разному, в том числе быстро найти подходящих специалистов в базе резюме на hh.ru по названию должности и наименованию компаний, в которых они работали (подробнее об этом — здесь, в сценарии № 2).
Кстати, хантинг через сайт поиска работы оказался самым популярным способом по результатам нашего опроса.
Что предлагают
Ключевой для хантинга вопрос: чем привлечь ценного специалиста, чтобы он согласился поменять работу? Конечно, первая и самая очевидная идея — предложить более высокую зарплату. Но наш опрос показал, что есть и другие варианты.
Как сделать заманчивое предложение о работе совершенно незнакомому редкому специалисту, который не в поиске нового места и, вполне возможно, получает подобные предложения пачками, мы недавно рассказывали.
Как помешать переманиванию ваших сотрудников
Итак, вы знаете, что любого ценного специалиста в любой момент могут попытаться переманить. Что делать, чтобы этого не произошло? Довольно внушительная доля опрошенных (36%) работодателей не делает ничего, чтобы этому помешать. И половина опрошенных (51%) активно работает над повышением мотивации своих сотрудников.
В тех компаниях, которые не переманивают чужих сотрудников, гораздо беспечнее относятся к риску, что у них самих кого-то «схантят». И наоборот, компании, которые переманивают чужих сотрудников, больше заботятся о том, чтобы у них самих никого не уводили. В результате работодатели, использующие хантинг, оказываются в выигрышном положении сразу по двум причинам: они стараются переманить к себе лучшие кадры со стороны и в то же время не допустить утечки тех талантов, которые уже работают в компании.
А в вашей компании практикуются хантинг и защита от него?
Эти люди переманивают сотрудников
Три эксперта рассказали нам историй и поделились мнениями об этичности переманивания сотрудников. Мнения разделились.
Потратили 17 часов на переговоры, а потом не стали нанимать
Рассказывает Родион Скрябин
Наша компания искала топ-менеджера и нашла в другой компании. Переговоры затянулись: на встречи с кандидатом потратили 17 часов. В итоге человек согласился выйти на работу, но через два дня позвонил и сказал, что на старом месте ему предложили больше денег. И выдвинул условия: если дадите мне еще больше, перейду. Мы отказались: сотрудники с мотивацией только на деньги нам не нужны.
Иногда бывает так, что переманил человека, но не сработался с ним. Хотя казалось, что зовешь лучшего.
Мы долго искали работника на одну из важных должностей. Поиск занял время, но всё же нашли нужного человека, провели переговоры, и он вышел на работу. Через месяц оказалось, что с человеком невозможно работать: он не справлялся с задачами, срывал сроки и не уживался ни с кем. Еще до конца испытательного срока его уволили.
Компания много пообещала, но ничего не выполнила
Рассказывает Анастасия Ожогова
В одной компании переманили сотрудника. Коллеги выпили на прощание и отправили человека в путь. Через месяц он вернулся. Оказалось, что компания очень много обещала, но практически ничего не выполнила, разве что зарплату платила вовремя. Сотрудник был неплохим и его приняли обратно.
Если переманивать человека, нужно быть готовым подстроиться под его условия. Например, руководитель в начале работы может захотеть перестроить структуру своего отдела. Это привычная практика.
Иногда, чтобы перемонить работника, работодатели соглашаются на все хотелки, но не могут их дать и решают приврать. И речь не о том, что печеньки на кухне невкусные или кофемашина не делает русиано.
Желания бывают разные, например, чтобы на работе обязательно были спальные места и душ. Обычно это просят программисты. Со стороны компаний тоже бывают свои запросы: есть работодатели, которые хотят работать с определенными знаками зодиака или чтобы у человека была спортивная фигура.
По опыту, обо всём можно договориться, кроме большой разницы по деньгам. Если бюджет на человека 200 000 рублей, а кандидат просит 400 000, тут без вариантов.
«Переманивать плохо»
Рассказывает Александра Смолокурова
Работа мало чем отличается от брака. Человек живет с партнером, ему хорошо. Если партнер перестает нравиться, а нравится другой — человек уходит. Так же и с работой. Если в компании всё хорошо, конечно, человек откажется уходить. А если нет, может и согласиться. И это уже личный выбор.
Задача компании — сделать так, чтобы работнику было хорошо и ему не хотелось уходить к конкуренту. За этим следят руководство компании и специалисты по персоналу. Переманивание не работает, когда работника устраивает его работа и условия, и сработает, если человека уже что-то смущает.
Не считаю, что переманивать из других компаний правильно. Особенно неэтично переманивать у клиентов, партнеров и друзей. Но мы учитываем, что рынок открытый. Поэтому с людьми, которые в поиске, свободно общаемся.
У нас была ситуация. Новый клиент прислал в компанию сотрудника на стажировку, а он быстро влился в работу и понравился нам. Но мы не поддерживаем переманивания у клиентов и не скажем: «Приходи работать к нам, у нас лучше». И даже если сотрудник сам захочет остаться, мы сначала спросим у клиента, не против ли он.
«Переманивать можно у кого угодно»
Переманивать сотрудников — обычное дело. Компания предлагает лучшие условия или интересные задачи, человек соглашается. Переманивать можно у кого угодно, но осторожно — у друзей и партнеров. Здесь можно испортить отношения.
Если важно сохранить хорошие отношения, лучше заранее договориться с компанией, что забираете у них работника.
Я работала в московском ресторане и искала опытного сомелье. Нашла в другом ресторане, сделала предложение, и человек согласился перейти к нам. Чтобы не выходить на конфликт, позвонила конкурентам и сказала, что забираю у них сотрудника.
Мы были готовы договориться, чтобы сомелье доработал столько времени, пока они не найдут замену. Еще я предложила подыскать им нового сомелье, они согласились. В итоге все довольны.
Пакт о ненападении
Мы договорились с компаниями, с которыми часто работаем и поддерживаем дружбу, не трогать сотрудников друг друга. Договоренность никак не оформлена и существует на честном слове, но пока ее никто не нарушал.
Если работника переманивают, не стоит выдвигать контрпредложения на деньгах: часто они не работают, а становятся средством манипуляции.
Как-то мы узнали, что наш сотрудник думает перейти в другую фирму. Чтобы удержать человека, компания предложила ему прибавку к зарплате. Сотрудник подумал и остался. Через некоторое время он потребовал еще прибавку. Аргумент был таким: «Если не прибавите, я уйду». Ему отказали.
Что делать, если сотрудник просит повысить зарплату
В том, что сотрудника переманили, есть положительная сторона. Компания получила толчок к развитию — найти человека еще лучше, который сможет принести больше пользы. Еще переманивание помогает оценить компанию со стороны. Руководители задумываются: почему это произошло; действительно ли это плохо для нас; как сделать, чтобы не забрали лучших.
Как переманивать
А теперь главное, что нужно запомнить из рассказов экспертов:
Охота на кадры. Что делать, если конкуренты переманивают работников
*Об этом говорят результаты исследования HH.ru
«Хантинг» — это норма бизнеса. Часто владельцы думают о том, что их команда счастлива и всем довольна. Следовательно — работники никогда и никуда не уйдут. Но это далеко не так.
Почти в каждом случае «хантинга» либо сотрудник уже имел желание уйти, либо не имел желания остаться. Чаще всего конкуренты предлагают более выгодные условия, от которых сложно отказаться.
По мнению Дмитрия Дударева, директора по персоналу агентства КРОС, ключевые сотрудники обычно уходят по двум причинам: интересные задачи и деньги. Как правило, интерес превалирует над финансовой составляющей. Ключевыми сотрудниками обычно становятся люди, мыслящие нестандартно, амбициозные и горящие своим делом, и, если им становится скучно, они уходят. А за ними могут потянуться к выходу и другие работники.
Что делать, если «хантят» сотрудника?
Психолог Абрахам Маслоу разработал иерархию человеческих потребностей, которую можно применить к рабочему месту. Базовые потребности в труде включают:
Более высокие потребности включают такие вещи, как позитивные отношения с коллегами, признание выполненной работы и возможности для развития и роста.
Чтобы сотрудники были довольны, ваша организация должна удовлетворять эти потребности в правильном порядке. Например, если сотруднику приходится работать сверхурочно каждую неделю, то его никогда не смогут удержать хорошие отношения с коллегами. А вот если за сверхурочную работу он будет получать большую надбавку, то он несколько раз подумает перед уходом к конкуренту.
генеральный директор рекрутингового агентства ProfiStaff
Если сотрудник ценен для компании, нужно выяснить, чем его заинтересовало предложение, и подготовить контроффер. Дальнейшие действия зависят от того, чем конкуренты замотивировали работника. Как правило, это существенное улучшение финансовых условий (хантят обычно с увеличением дохода не менее, чем на 20%). Контроффер должен быть как минимум такой же, поскольку при прочих равных переход в новую компанию всегда риск. Сотруднику стоит предложить расширение функционала/зоны ответственности и повышение в должности, возможно, иной график работы.
директор по персоналу компании Oberon
Что можно сделать, если вашего сотрудника переманивают в другую компанию:
Деньги, деньги и ещё раз деньги
Главный мотиватор для большинства людей — деньги. Поэтому лучшая защита от «хантинга» — высокая оплата труда целеустремлённых и активных работников.
Например, компания Netflix готова платить больше сотрудникам-звёздам. А на странице «Культура» компании прямо написано, что если вы ценный сотрудник, то вам всегда будут платить больше, чем в фирмах-конкурентах.
Но стоит понимать, что в некоторых случаях проще уволить сотрудника, чем бесконечно повышать ему зарплату, отмечают опрошенные эксперты.
руководитель направления подбора и адаптации HH.ru
Работодателю важно удержать специалиста, уход которого влияет на работу бизнеса в целом. Если же компания совсем не готова к увольнению такого человека, она вынуждена идти на компромиссы. Кстати, в тех компаниях, которые не переманивают чужих сотрудников, гораздо беспечнее относятся к риску, что у них самих кого-то «схантят». И наоборот, компании, которые переманивают чужих сотрудников, больше заботятся о том, чтобы у них самих никого не уводили.
руководитель службы администрирования и развития “Яндекс”
Если суть вопроса — деньги, то открыто узнать размер предложения. Дальше есть несколько вариантов:
Главное, нужно помнить, что люди работают не за идею, а вы — только руководитель, который может повлиять на это решение советом, информацией или поддержкой.
У некоторых владельцев иногда возникает мысль о разделе капитала с ценными кадрами для сохранения их в будущем. Иногда это может быть оправдано, но что будет делать компания, когда этот самый ценный кадр решит уйти к конкурентам?
Чтобы перестраховаться, стоит обезопасить себя заранее, прописав риски в трудовом договоре. Чаще всего в него добавляют пункты о том, что работник не имеет права устраиваться в компанию-конкурент в течение определённого времени после увольнения.
Вовлечённость — как основа надёжности компании
Также не стоит забывать и о вовлечённости сотрудников. Для этого стоит регулярно опрашивать сотрудников или ввести ежеквартальные обзоры. Легче бороться с «хантингом», когда знаешь, чем довольны и чем недовольны работники.
Охота на кадры. Что делать, если конкуренты переманивают работников
«Хантинг» — это норма бизнеса. Часто владельцы думают о том, что их команда счастлива и всем довольна. Следовательно — работники никогда и никуда не уйдут. Но это далеко не так.
Почти в каждом случае «хантинга» либо сотрудник уже имел желание уйти, либо не имел желания остаться. Чаще всего конкуренты предлагают более выгодные условия, от которых сложно отказаться.
По мнению Дмитрия Дударева, директора по персоналу агентства КРОС, ключевые сотрудники обычно уходят по двум причинам: интересные задачи и деньги. Как правило, интерес превалирует над финансовой составляющей. Ключевыми сотрудниками обычно становятся люди, мыслящие нестандартно, амбициозные и горящие своим делом, и, если им становится скучно, они уходят. А за ними могут потянуться к выходу и другие работники.
Что делать, если «хантят» сотрудника?
Психолог Абрахам Маслоу разработал иерархию человеческих потребностей, которую можно применить к рабочему месту. Базовые потребности в труде включают:
Более высокие потребности включают такие вещи, как позитивные отношения с коллегами, признание выполненной работы и возможности для развития и роста.
Чтобы сотрудники были довольны, ваша организация должна удовлетворять эти потребности в правильном порядке. Например, если сотруднику приходится работать сверхурочно каждую неделю, то его никогда не смогут удержать хорошие отношения с коллегами. А вот если за сверхурочную работу он будет получать большую надбавку, то он несколько раз подумает перед уходом к конкуренту.
Ирина Никулина, генеральный директор рекрутингового агентства ProfiStaff
Если сотрудник ценен для компании, нужно выяснить, чем его заинтересовало предложение, и подготовить контроффер. Дальнейшие действия зависят от того, чем конкуренты замотивировали работника. Как правило, это существенное улучшение финансовых условий (хантят обычно с увеличением дохода не менее, чем на 20%). Контроффер должен быть как минимум такой же, поскольку при прочих равных переход в новую компанию всегда риск. Сотруднику стоит предложить расширение функционала/зоны ответственности и повышение в должности, возможно, иной график работы.
Элина Кудишина, директор по персоналу компании Oberon
Деньги, деньги и ещё раз деньги
Главный мотиватор для большинства людей — деньги. Поэтому лучшая защита от «хантинга» — высокая оплата труда целеустремлённых и активных работников.
Например, компания Netflix готова платить больше сотрудникам-звёздам. А на странице «Культура» компании прямо написано, что если вы ценный сотрудник, то вам всегда будут платить больше, чем в фирмах-конкурентах.
Но стоит понимать, что в некоторых случаях проще уволить сотрудника, чем бесконечно повышать ему зарплату, отмечают опрошенные эксперты.
Олеся Плотникова, руководитель направления подбора и адаптации HH.ru
Работодателю важно удержать специалиста, уход которого влияет на работу бизнеса в целом. Если же компания совсем не готова к увольнению такого человека, она вынуждена идти на компромиссы. Кстати, в тех компаниях, которые не переманивают чужих сотрудников, гораздо беспечнее относятся к риску, что у них самих кого-то «схантят». И наоборот, компании, которые переманивают чужих сотрудников, больше заботятся о том, чтобы у них самих никого не уводили.
Георгий Ламберг, руководитель службы администрирования и развития “Яндекс”:
Если суть вопроса — деньги, то открыто узнать размер предложения. Дальше есть несколько вариантов:
1. Очертить путь к этой сумме на текущем месте, если не можете поставить желаемую ставку сейчас.
2. Выставить контрпредложение, если можете и сотрудника сейчас сложнее будет заменять.
3. Договориться об условиях перехода — кому, как и сколько времени человек будет передавать дела.
Главное, нужно помнить, что люди работают не за идею, а вы — только руководитель, который может повлиять на это решение советом, информацией или поддержкой.
У некоторых владельцев иногда возникает мысль о разделе капитала с ценными кадрами для сохранения их в будущем. Иногда это может быть оправдано, но что будет делать компания, когда этот самый ценный кадр решит уйти к конкурентам?
Чтобы перестраховаться, стоит обезопасить себя заранее, прописав риски в трудовом договоре. Чаще всего в него добавляют пункты о том, что работник не имеет права устраиваться в компанию-конкурент в течение определённого времени после увольнения.
Вовлечённость — как основа надёжности компании
Также не стоит забывать и о вовлечённости сотрудников. Для этого стоит регулярно опрашивать сотрудников или ввести ежеквартальные обзоры. Легче бороться с «хантингом», когда знаешь, чем довольны и чем недовольны работники.
Дарья Афанасьева, руководитель направления рекрутинга ГК «Корус консалтинг»:
Для удержания сотрудника нужно, чтобы он понимал свои возможности развития и роста, был хорошо адаптирован, имел возможность обучения, знал к кому обратиться за советом. И, безусловно, его заработная плата должна быть конкурентной. Когда сотрудникам хорошо в компании, они с меньшим интересом откликаются на призыв конкурента.
После измерения вовлечённости стоит сделать ставку на рабочие условия сотрудников. В этом случае нужно следить за моральным духом, постоянно подбадривать работников и просто говорить им «спасибо». Счастливые сотрудники, как правило, остаются в компании надолго, а несчастные — уходят.
Ксения Гладкова, руководитель правового и кадрового обеспечения «Флексо-Пак»:
Мы в первую очередь выясняем мотивы его рассмотрения данного предложения, соответственно недовольства работой в нашей компании. Сопоставляем рынок зарплат у данного специалиста. Обязательно собираем отзывы о его работе и взвешиваем, насколько мы готовы заинтересовать, а главное — сдержать обещание при его отказе конкурентам. В нашей компании были случаи хэндхантинга, однако все специалисты остались трудиться на благо нашей компании. И самым главным фактором сыграла искренняя заинтересованность в работе специалиста и откровенный разговор с ним.
Дмитрий Махлин, директор по развитию HRlink:
По моему опыту, нередко основной причиной для смены рабочего места становится скука. Рутина убивает мотивацию и желание развиваться в компании. Так что стоит чаще привлекать таланты к решению интересных, креативных задач, включать их в разнообразные рабочие группы, давать поручения, заниматься обучением.
В качестве дополнительного инструмента удержания сотрудников может выступать программа ESOP — вознаграждение работников акциями или опционами. Сейчас многие люди озабочены вопросом, как обеспечить себе безбедную старость. Превращение сотрудников в акционеров делает их заинтересованными в росте и развитии бизнеса в будущем.
Лучшая защита — нападение
Согласно исследованию HH.ru, компании, которые переманивали сотрудников, всегда находились в плюсе. С одной стороны, они сами изучали схемы и способы «хантинга», а с другой — понимали, что и у них могут переманивать сотрудников. Это научило их защищаться от этого.
По словам Евгении Мирко, руководителя группы персонала ИТ СДЭК, если уходит уникальный специалист, в которого вы много инвестировали, нужно оставить ему приоткрытую дверь для возвращения, главное при этом обезопасить свою конфиденциальную информацию. А затем постараться понять, как усилить бренд компании изнутри и сообщить внешнему рынку, что у вас хорошие условия для новых сотрудников. И потом: люди, которые уходят, учатся чему-то большему и, если возвращаются, делают для вашей компании выдающиеся вещи.
Конкуренты переманивают сотрудников. Как установить правила игры
Любой работодатель стремится к тому, чтобы удержать ключевых сотрудников на работе. В обучение и развитие сотрудников компании вкладывают немалые средства, привлекают консультантов, отправляют на стажировки в головной офис и составляют планы повы-шения квалификации. Однако случается так, что как только сотрудник получает необхо-димые знания, то он уходит в другую компа-нию. Для работодателя это чревато не только потерей ценных кадров, но и риском разглашения служебной информации. Очевидно, что в такой ситуации работодатель заинтересован всячески ограничить переход сотрудника в конкурирующую фирму. Но если работник принял такое решение, то законным способом это сделать будет непросто.
К сожалению, в России нет понятия «restrictive covenants» (условия договора, которые ограничивают возможность одной стороны предпринять определенные действия), существующего в зарубежном законодательстве. В частности, компания вправе заключить с работником соглашение о неконкуренции и запретить устраиваться в течение определенного времени к прямым конкурентам. Подобные договоренности в нашей стране не будут иметь юридической силы, так как они противоречат Трудовому кодексу РФ. Единственным вариантом для российского работодателя — использование механизмов, которые предусмотрены нашим законодательством. Выходом из ситуации может быть детально прописанные положения об ограничении передачи персональных данных сотрудников и клиентов компании, информации, составляющей коммерческую тайну, третьим лицам без ведома работодателя, а также отсроченные выплаты бонусов топ-менеджерам после увольнения.
Документом предусматривается, что работнику запрещается работать в конкретных организациях или занимать в них определенные должности. Срок действия соглашения. Соглашение определяет, в течение какого периода времени после увольнения работник не будет иметь права перейти к конкурентам. На практике, подобное соглашение действует от 6 месяцев до 36 месяцев после прекращения трудовых отношений. Действие соглашения в пространстве. Запрет на работу в компании-конкуренте может распространяться как на территорию страны, где находится бывший работодатель, так и на другие страны, где работают аналогичные предприятия.
Отраслевое ограничение.
В соглашении может быть прописано, что работник не вправе после увольнения работать в компании определенной отрасли. Например, работнику компании автомобильной промышленности может быть запрещено устраиваться в компанию данной отрасли, где бы то ни было во всем мире. Чем более четко прописано ограничение – тем меньше вопросов возникнет при его соблюдении/несоблюдении. Например, если соглашение устанавливает ограничения по всей отрасли, то, как правило, уже не имеет смысла договариваться о запрете ухода такого работника к любым компаниям машиностроительной отрасли.
В России условие о неконкуренции будет незаконно
Практика заключения соглашений о неконкуренции была бы выгодна и для многих российских работодателей, а также иностранных компаний, осуществляющих свою деятельность в нашей стране. Однако такие соглашения не будут иметь юридической силы. Прежде всего, это связано с тем, что подобные ограничения будут противоречить принципу свободы распоряжения своими способностями к труду, закрепленному в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ. Также российское законодательство предполагает, что отношения между работником и работодателем заканчиваются в последний рабочий день и обязать бывшего работника к совершению какого-либо действия/бездействия невозможно. Помимо этого, нарушения соглашения о неконкуренции в иностранных юрисдикциях предполагает материальную ответственность для бывшего работника.
В российском трудовом праве данная конструкция не работает, потому что привлечь работника к ответственности можно лишь за прямой действительный ущерб (например, порча рабочего компьютера). Тем не менее все больше российских компаний заключают соглашения о неконкуренции в качестве «общей договоренности» и стараются ограничить работников от ухода к конкурентам, используя различные правовые механизмы. Рассмотрим, какие аналоги могут быть использованы с учетом российского права.
Включение дополнительных условий в положение о защите персональных данных.
Любой работодатель заинтересован заполучить компетентного сотрудника, особенно, когда речь идет о специфических направлениях бизнеса и необходимые знания можно получить, только отработав какое-то время именно в данной отрасли. В России уже давно прижился термин «хэдхантинг», суть которого заключается в переманивании конкурентами ценных работников друг у друга. Подобные ситуации затрагивают в первую очередь вопросы этики ведения бизнеса. Компании, которые понимают последствия такого недобросовестного «хэдхантинга», пытаются установить определенные правила поведения на рынке труда, например, заключая так называемые соглашения о непереманивании («non-solicitation agreement»). В подобном соглашении стороны конкретно оговаривают, что они не будут делать предложения о работе в отношении сотрудников определенных должностей. По большей части они носят джентльменский характер. То есть их исполнение не подкреплено какими-то санкциями по отношению друг к другу и остается на усмотрение сторон.
Так, в ноябре 2012 года в средствах массовой информации появились сведения о том, что компании «Яндекс», Parallels, «Лаборатория Касперского» и Acronis заключили подобное соглашение. По данным источников, соглашение гарантирует, что никто из указанных компаний не будет «охотиться» на чужих сотрудников. Компании взяли обязательство не присылать предложения о работе на почту сотрудникам, в профили в социальных сетях, а также по другим средствам коммуникации. Соглашение касается раз-работчиков, которые находятся в России. Одной из основных целей подобного согла-шения называется ограничение «гонки зарплат». При этом некоторые источники также сообщают о запрете рассматривать кандидатов, которые самостоятельно обратились в одну из компаний «сговора». Поводом к заключению соглашения послужили действия одной из указанных выше компаний, которая ранее предложила сотруднику Parallels сменить работу прямо во время одной из конференций. Также в России соглашения такого рода ранее были достигнуты между компаниями «Яндекс» и Mail.ru и между Ostrovok.ru и Wikimarket.
Отметим, что правовой базы для заключения соглашений о непереманивании, как и в случае договоренностей с работником о неконкуренции, в нашей стране не существует. Отсутствует правовое регулирование этих вопросов и в странах СНГ. В то же время следует отметить, что с учетом довольно стремительного развития отдельных отраслей белорусской экономики при нехватке квалифицированных кадров, а также под влиянием стандартов и практик, «проникших» в Беларусь из-за рубежа, договоренности о «непереманивании» в этой стране приобретают все большую популярность. Такое обязательство, как правило, берет на себя группа нанимателей на основании гражданско-правового соглашения либо такое обязательство возлагается на работника в рамках трудовых отношений с нанимателем.
Следует отметить, что на законодательном уровне термин «переманивание работников» использовался в постановлении Совмина СССР, ВЦСПС от 28.07.1983 № 745 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины». В соответствии с п. 2 данного постановления государственным органам и руководителям предприятий было предписано «строго руководствоваться принципом равной оплаты за равный труд, не допускать необоснованного завышения размеров материального поощрения с целью переманивания работников с других предприятий». Тем не менее для российских работодателей этот документ не является обязательным, а в Белоруссии он фактически утратил силу с принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
В Республике Беларусь попыткой документально оформить обязательства группы нанимателей по непереманиванию работников стало заключение в апреле 2005 года между компаниями сферы информационных технологий так называемой Декларации в отношении найма специалистов. С одной стороны, белорусское гражданское законодательство, закрепляя принцип свободы договора, позволяет субъектам права заключать так называемые непоименованные договоры, то есть договоры, не предусмотренные законодательством. В то же время факт нарушения такого договора является сложным для доказывания и, поскольку «отменить» наем работника в связи с нарушением нанимателем такого соглашения невозможно ввиду отсутствия правового основания для расторжения трудового договора, единственным способом воздействия на нарушителя является установление штрафных санкций. Следует отметить, что в названной Декларации таких штрафных санкций не установлено и ее также можно рассматривать лишь как «джентльменское соглашение». В рамках отношений уровня «наниматель-работник» обязательство о непереманивании сводится к запрету «уходя, уводить своих коллег с собой». Иногда такое обязательство включается в трудовой договор с работником, однако с прекращением трудового договора прекращаются трудовые отношения между работником и нанимателем, в том числе и обязательство работника воздержаться от каких-либо действий после прекращения трудовых отношений. В связи с этим заключение гражданско-правового договора с работником, предусматривающего указанное обязательство, более целесообразно, поскольку действие такого договора может продолжаться и после увольнения работника.
Очевидно, что российский законодатель еще нескоро обратит внимание на отсутствие регулирования вопросов «non-compete» и «non-solicitation» в российском трудовом праве. Тем не менее споры по поводу переманивания работников и ухода к конкурентам целыми отделами уже сейчас не редкость и в будущем их количество будет только воз-растать. В большинстве случаев такие споры разрешаются в порядке досудебного регули-рования, потому что компании не рискуют идти и защищать свои права в суд, не имея законодательной поддержки. И все же, как нам представляется, именно судебная практика укажет компаниям нужное направление. Каким оно будет – зависит от активности работодателей. В дополнение к этому следует обратить внимание на следующие вопросы:
— защита персональных данных;
— защита коммерческой тайны;
— введение механизма отсроченных бонусов;
— объединение и подписание соглашений о непереманивании работников на уровне объединения работодателей.
Если в компании положения о защите персональных данных, защите коммерческой тайны или о детальном регулировании выплаты бонусов отсутствуют или разработаны формально «на случай прихода трудовой инспекции», то в какой-то момент такая компания не сможет защитить свои интересы в случае возникновения спора. Залогом успеха является наличие именно качественной документации.
Еще одним механизмом, который может на уровне договора или соглашения существенно ограничивать права работника, является практика отстранения от работы. Зарубежное законодательство, в отличие от российского, предусматривает для работодателей возможность отстранить работника на определенное время с сохранением зара-ботной платы. При этом трудовые договоры могут предусматривать следующие причины отстранения:
— на время проведения служебных расследований;
— на определенное время до увольнения руководящего работника с целью предотвращения копирования служебной информации и проведения переговоров с коллегами на предмет ухода к компании-конкуренту;
— без объяснения причин. Такая процедура называется «garden leave».
Этот механизм впервые появился в Великобритании и начал применяться по отношению к государственным служащим,которые отстранялись от выполнения должностных обязанностей на время служебных проверок. В российском трудовом законодательстве возможность применения «garden leave» не предусмотрена и, соответственно, применение его на практике будет незаконно. В соответствии с Трудовым кодексом РФ отстранение работника является обязанностью, а не правом работодателя. Часть 1 ст. 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить работника от работы в следующих случаях:
— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— непрохождение обучения по охране труда, медицинского осмотра;
— выявление медицинских противопоказаний для выполнения работы;
— приостановление специального права, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору;
— по требованию органов или должностных лиц.
Если отстранение от работы произошло по вине работника, то заработная плата ему не выплачивается. Когда работник был отстранен не по своей вине, то оплата за время отстранения производится как за простой. Трудовое законодательство не позволяет расширительно толковать основания, по которым работник может быть отстранен. Таким образом, трудовой договор не может содержать иные основания для отстранения от работы, даже если стороны договорились о том, что в период отстранения за работником сохраняется заработок и рабочее место. Помимо этого, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязанность работодателя обеспечить сотрудника работой, обусловленной трудовым договором. Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Данное положение используется работниками, подающими исковые заявления о нечинении препятствий к осуществлению трудовой деятельности, если они были отстранены безосновательно.
В настоящее время «garden leave» ближе всего к понятию «дополнительно оплачиваемый отпуск» – когда работник не выполняет трудовых обязанностей, использует время по своему усмотрению и получает заработную плату (ч. 2 ст. 116 ТК РФ). Однако здесь следует иметь в виду, что дополнительные отпуска должны быть закреплены в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюза. Если работник, направленный в дополнительный отпуск, попытается оспорить действия работодателя, то у него будут возможные вариан-ты защиты, но позиция компании, в любом случае, будет намного более выигрышная по сравнению с направлением работника в простой.
На практике гораздо больше ситуаций, когда компании необходимо отстранить работника от работы, чем предусмотрено законом. Например, есть подозрения в том, что работник злоупотребляет своим служебным положением. Часто в таких ситуациях работника отправляют в простой и не допускают до выполнения своих должностных обязанностей. Некоторые компании используют именно этот механизм на время проведения служебного расследования. Тем не менее подобная практика неправомерна. Порядок введения простоя закреплен в ст. 157 ТК РФ. В соответствии с буквальным толкованием данной статьи простой возможен в случае поломки оборудования или наличия каких-либо иных причин, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции (см. определение Самарского областного суда от 08.12.2011 по делу № 33-12847/2011). В связи с этим работник может пожаловаться в трудовую инспекцию, либо подать исковое заявление в суд с требованием признать действия работодателя по введению его в простой незаконными. В этом случае компании необходимо будет доказать, что причины, побудившие к отстранению от работы, не позволяли работнику выполнять трудовую функцию. Работник сможет не только признать действия компании незаконными, но и взыскать неполученную заработную плату, компенсацию за задержку выплаты в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ России за каждый день просрочки, а также компенсацию морального вреда. Таким образом, направление работника в простой является неправомерным в случае, если компания намерена воспользоваться простоем как механизмом «garden leave».
Часто возникает ситуация, когда компании необходимо отстранить от работы генерального директора. Здесь следует исходить из следующего. В соответствии с п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208- ФЗ «Об акционерных обществах» если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, уставом общества может быть предусмотрено право совета директоров общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа. Одновременно с указанными решениями совет директоров обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества и о проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий генерального директора.
Таким образом, законодательство позволяет отстранить генерального директора акционерного общества, если:
— устав акционерного общества предусматривает такую возможность;
— образование исполнительных органов отнесено к компетенции общего собрания акционеров;
— имеется соответствующее корпоративное решение совета директоров.
В остальных случаях отстранение от работы будет незаконным. В настоящее время представители бизнеса вынуждены не столько пользоваться возможностями, предоставляемыми Трудовым кодексом РФ, сколько искать пути решения конкретной проблемы. Полагаем, что концепция «garden leave» также должна найти свое отражение в российском трудовом законодательстве, даже если возможность ее применения повлечет за собой определенные обязанности для работодателя: включение условия о «garden leave» в трудовой договор, сохранение должностного оклада на период отстранения, ограничение срока отстранения и др. Сегодня некоторые компании сталки-ваются с вопиющим поведением работников, которые пытаются получить «откаты», формально лишают контрагентов скидок или передают информацию о готовящемся тендере и его условиях в обмен на привилегии. В этом случае собственнику бизнеса важно отстранить сотрудника от работы до окончания сбора доказательств и завершения служебного расследования. Даже с учетом того, что Трудовым кодексом РФ «garden leave» не предусмотрен и считается нарушением, для собственника важнее спасти свой биз-нес и объективно разобраться в ситуации, нежели понести ответственность за лишение работника возможности трудиться. В этом случае риск оплаты штрафа в 50 тыс. руб. (в случае проверки ГИТ) является вполне оправданным.