Корпоративный университет (corporate university) — это образовательное подразделение, призванное поддерживать стратегическое развитие компании и быть катализатором ее обновления через обучение руководителей и других сотрудников, а также создание, накопление и распространение передовых знаний внутри организации.
Главная цель корпоративного университета состоит в повышении конкурентоспособности материнской компании посредством формирования и усиления ее уникального человеческого капитала и ее организационной способности расти и меняться в соответствии с общим темпом изменений в бизнес-среде. Инвестиции в корпоративный университет являются стратегическим проектом компании по созданию нематериального актива (инфраструктура корпоративного университета в этом смысле вторична), который нельзя купить на рынке. Он призван стать источником ее устойчивых (крайне сложных для копирования) конкурентных преимуществ: глубоко кастомизированной системы обучения и развития сотрудников, управления знаниями и внедрения корпоративной культуры. Корпоративные университеты отличаются от традиционных вузов синтезом обучения и практической работы по решению бизнес-задач конкретных компаний, а от традиционных корпоративных учебных (тренинговых) центров — системным подходом к развитию талантов для решения стратегических задач компании и внутренней экспертизы передовых концепций и методов обучения.
Синонимичные термины
Такие подразделения могут по-разному именоваться в рамках разных компаний:
► «корпоративный институт» (Allianz Management Institute, Корпоративный институт Газпрома);
► «центр развития лидерства» (Jack F. Welch Leadership Development Center, Boeing Leadership Center);
► «школа бизнеса» (Lufthansa School of Business, ING Business School — c 1998 года до переименования в ING Bank Academy в 2011 году).
Вариант «корпоративная академия» характерен для континентальной Европы, где термин «университет» исторически имеет сильную связь с классическими университетами, ведущими фундаментальные исследования и исповедующими академические подходы к образованию. Многие компании не используют прилагательное «корпоративный» и называют свои корпоративные университеты просто «университет» (Apple University, ArcelorMittal University, Capgemini University, Deloitte University, Toyota University, Билайн Университет). Формат корпоративного университета используется также в государственных органах управления. Примерами здесь могут быть: в США — Defense Acquisition University на федеральном уровне и Chesterield University на уровне графства; в России — Университет управления правительства Москвы и Корпоративный университет Ульяновской области.
Факторы роста числа корпоративных университетов в современном мире
В России активно действуют более 40 корпоративных университетов (более 100 российских компаний заявляли о наличии у них проекта или программы «корпоративный университет»).
Уже в 1990-е ведущие компании во всех экономически развитых регионах мира осознали ключевую роль человеческого капитала в создании устойчивых конкурентных преимуществ в развивающейся экономике знаний. Другим фактором роста числа корпоративных университетов оказалась неспособность традиционных вузов поспевать за ускоряющимся изменением рынка труда и требованиями компаний к практическим навыкам выпускников. Наконец, стимулом к созданию корпоративных университетов стали корпоративные стратегии глобализации и, в частности, феномен ведущих компаний стран БРИКС, сделавших своим приоритетом глобальную конкурентоспособность и создание адекватных ей систем обучения персонала (примеры: Huawei, Infosys, Banco do Brasil, Сбербанк).
Классификации корпоративных университетов
1. По организационно-правовой форме
► Структурное подразделение компании (как правило, в рамках функции HR или прямого подчинения CEO).
► Дочернее общество (в России, как правило, в статусе автономной некоммерческой организации; например, Корпоративный университет Росатома, Роскосмоса, Сбербанка).
2. По целевой аудитории
► Для всех сотрудников компании.
► Для управленческих кадров (как вариант — только для высшего и среднего менеджмента).
3. По портфелю программ
От малого семейства программ для развития ключевых лидеров компании до обширного (от нескольких десятков до сотен позиций) меню программ развития «мягких», профессиональных («жестких») и цифровых навыков всех руководителей и сотрудников. В него могут включаться как короткие тренинги, так и длительные программы для перехода на следующий уровень менеджмента, в том числе дипломные программы: мини-MBA и «неакадемическая магистратура» (например, UBS Master in Wealth Management, Repsol Energy Management Master), а также различные комбинации очных, смешанных, дистанционных и электронных программ.
4. По инфраструктуре
От нескольких помещений в одном из офисов компании до полноценного университетского кампуса с аудиториями, конференц-залами, гостиничным и спортивными комплексами.
Множество комбинаций функциональных цифровых платформ для корпоративного обучения (виртуальные школы, образовательные порталы, социальные медиа и т. п.).
Два важных сопутствующих термина для современной концепции корпоративного университета
Обучение и развитие (learning & development, L&D) — современное понимание одного из ключевых разделов функции управления человеческими ресурсами (управления людьми), пришедшее на смену его обозначению в эпоху «управления персоналом» как T&D (training & development). При кажущейся синонимичности этих терминов они отражают качественно разные подходы к корпоративному обучению: дискретные тренинги для достижения тактических целей развития персонала отличаются от системного обучения для обеспечения реализации бизнес-стратегии компании. Кроме того, распространение термина learning отражает качественно новый подход к обучению: перенос акцента с передачи знаний и навыков от преподавателя на самообучение и коллаборативное обучение сотрудников компаний, а также усиление тенденции к непрерывному обучению (lifelong learning). Серьезны и отличия потенциалов организации обучения: тренинговый центр может помочь поддержать и улучшить текущие способности индивида и команды, а корпоративный университет как формат, характерный для подхода L&D, помимо прочего, может помочь разработать, поддержать и транслировать организационную культуру и быстро повысить организационные способности.
Джон Фрэнсис «Джек» Уэлч-младший (John Francis «Jack» Welch, Jr.) (p. 1935) — американский менеджер, общепризнан как величайший управленец XX века (наряду с Г. Фордом (Н. Ford) и А. Слоуном (A. Sloan)). В 1981–2001 годах был CEO компании General Electric, где внедрил революционные подходы в управлении крупным бизнесом. Перестроил систему подготовки руководителей в Корпоративном университете GE, действовавшем в Кротонвилле (штат Нью-Йорк) с 1956 года, сделав его ключевым инструментом стратегического обновления компании. Уэлч также внедрил новаторский подход к обучению «лидеры учат лидеров» и впервые использовал корпоративный университет для обучения руководителей компаний — клиентов GE.
Директор по обучению (chief learning oicer, CLO) — ключевой руководитель функции обучения в современных компаниях, как правило, в статусе (старшего) вице-президента. Это типичный пример позиции, которая вводится в организациях, считающих развитие талантов сотрудников своим стратегическим приоритетом. Уместна аналогия с должностью CIO (chief information oicer), которая получила быстрое распространение в ведущих компаниях мира в 1990-е вследствие осознания ими стратегической роли информационных технологий и систем для получения конкурентных преимуществ в наступившей информационной эпохе. Считается, что Дж. Уэлч, назначив в 1990-е С. Керра (S. Kerr) своим CLO, сделал GE первой компанией, которая ввела такую высшую управленческую позицию.
К началу 2000-х годов она стала общепринятой, и в 2003 году в США начал издаваться журнал Chief Learning Oicer (CLO), который сейчас является самым авторитетным периодическим изданием в мире профессионалов L&D и проводит престижные глобальные конкурсы Learning Elite и Learning in Practice Awards.
Изменения Корпоративных университетов с внедрением цифровых технологий
Пример фокуса новой миссии
Корпоративный университет 2.0 — один из ключевых двигателей цифровой трансформации Сбербанка.
Ключевые акценты КУ 1.0
Ключевые акценты КУ 2.0
Поставщик образовательных услуг
Катализатор развития нового поколения руководителей
Модерирование контента, включая его разработку
Приоритет контента мирового класса
Приоритет кастомизации программ под потребности клиентов
Сочетание очного и дистанционного обучения
Сочетание формального и неформального обучения (социального, коллаборативного)
Корпоративный университет — это подразделение организации, призванное выполнять образовательные и развивающие функции персонала компании. Оно должно обновлять, накапливать и распространять передовой корпоративный опыт для сотрудников организации. Современный подход к корпоративному обучению предполагает усиление роли самообразования персонала, а также коллективное (коллаборативное) обучение, а не классическую подачу материала от преподавателя слушателям. Также предполагается, что корпоративный университет способствует непрерывности обучения сотрудников и положительно влияет на формирование корпоративной культуры. Встречаются различные варианты термина «корпоративный университет»: это могут быть и «корпоративная академия», и «корпоративный институт», и «школа бизнеса» и т.п.
Единой формы корпоративных университетов также не существует — каждое предприятие организует свое уникальное образовательное учреждение с учетом возникших потребностей. Это может быть как обособленное подразделение, так и дочернее предприятие, либо достаточно будет организовать его в рамках отдела или в форме лаборатории. Его аудиторией могут быть как все сотрудники или специалисты по работе с клиентами, так и только топ-менеджеры или другой управленческий персонал. Программы обучения также различны: от краткосрочных тренингов до длительных программ. Корпоративный университеты могут быть в форме виртуальных библиотек или образовательных порталов, а могут быть в виде реально существующих офисных помещений, аудиторий, конференц-залов.
Основная цель корпоративного университета — это создание единой интегрированной системы обучения и развития сотрудников, направленной на решение практических задач конкретной организации.
Система обучения корпоративных университетов отличается от традиционной системы бизнес-обучения тем, что учитывает потребности и направленность предприятия, его накопленный передовой опыт, что безусловно упрощает и ускоряет применение полученных знаний на практике. Корпоративный университет позволит создать банк знаний, который останется внутри компании, и разработать единые программы для подготовки специалистов, что безусловно позволит сделать обучение более эффективным и выгодным. Оперативно реагировать на изменения требований бизнес-среды и вносить изменения в характер и процесс обучения позволяет растить квалифицированных специалистов, что положительно влияет на конкурентоспособность предприятия.
Можно выделить следующие задачи корпоративного университета.
Исходя из практики создания корпоративных университетов, можно выделить следующие типы компаний, испытывающих потребность в их организации.
При всем том, что корпоративное обучение не дает диплом или сертификат государственного образца, стандарт его должен существовать и отвечать требованиям предприятия. Этот стандарт определяет содержание, форму, качество обучения. Правильная организация корпоративного университета — это еще и успешный маркетинговый ход, повышающий привлекательность компании и для потенциальных работников, и для инвесторов. Корпоративное обучение может выйти за рамки предприятия и стать доступным для персонала стратегических партнеров.
Стандарт корпоративного обучения позволяет определить, каких сотрудников когда и чему необходимо обучить; он структурирует информацию, определяет способы ее подачи и облегчает контроль полученных знаний. Стремление сотрудников соответствовать заявленному стандарту обучения позволяет им постоянно повышать свой профессиональный уровень.
Плюсом организации корпоративного университета является и то, что ему не нужно лицензирование: диплом или сертификат о его прохождении является внутренним документом компании. Однако, не стоит забывать, что если компания обладает высоким рейтингом в бизнес-среде, то и образование, полученное в рамках корпоративного университета, будет давать весомое преимущество для работника на рынке труда.
Если решено, что идеологическая база для создания университета сформирована, и его место в компании определено, то после выделения площадей и расчета временных затрат на обучение необходимо перейти к разработке модели корпоративного университета. Для этого необходимо:
Во-первых, не стоит ожидать, что все сотрудники с радостью воспримут новость о предстоящем обучении, особенно если корпоративная культура сформирована неидеально. То есть, как мы уже упоминали, необходимость в формировании идеологической базы предстоящего обучения — это важный первоначальный этап организации корпоративного университета. Ведь зачастую вдохновленность в бизнес присутствует только у владельца предприятия, а персонал весьма далек от его идеалов.
Во-вторых, надо понимать, что организация корпоративного университета — дело дорогостоящее. Некоторые полагают, что оно требует годового вложения средств не менее суммы месячного фонда оплаты труда.
В-третьих, нельзя забывать, что отдача от вложенных в университет финансовых средств будет ощутима не ранее, чем через полгода от начала его работы.
Корпоративный университет: условия и этапы создания
Что такое корпоративный университет?
Корпоративный университет – это форма обучения персонала, при которой оно ведется «в стенах» самой организации и, в основном, ее собственными силами.
Обучение в корпоративных университетах выгодно отличается и от академического образования, и от пользования услугами внешних провайдеров обучения тем, что имеет предельно практическую, целевую направленность. В них сотрудники обучаются именно тому, что необходимо для их работы и для реализации стратегических целей организации, вместо того чтобы проходить общетеоретическую или обобщенно-практическую подготовку без учета конкретной специфики, относись она к деятельности самой организации или к актуальной ситуации, в которой она находится. В этом и состоит главное преимущество такого обучения персонала.
Однако оно далеко не единственное, так как именно с помощью корпоративного обучения можно поставить развитие сотрудников на постоянную основу – а это необходимо, если организация не хочет потерять темп, отстав от постоянно происходящих технологических и экономических изменений.
Обучение в корпоративном университете ведется силами самой компании и по ее замыслу, а это значит, что оно будет соответствовать ее миссии, видению и стратегическим целям развития.
Среди целей работы корпоративных университетов – развитие необходимых организации компетенций, внедрение организационных изменений, поддержание конкурентоспособности компании, найм и удержание ценных сотрудников, развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей компании персоналу, работа над созданием благоприятного психологического климата внутри организации.
Иными словами, дело не ограничивается одним только обучением – или, что точнее, обучение в них организовывается так, чтобы быть не самоценностью, а фактором, который способствует всестороннему развитию и росту организации, ее общей эффективности. Если корпоративный университет не способен приносить своей организации такого рода пользу, то в его функционировании нет смысла.
Чтобы достичь подобной эффективности, работа корпоративных университетов должна подчиняться определенным принципам, в частности:
Важно понимать, что корпоративный университет – это далеко не всегда университет в традиционном понимании этого слова, то есть он может не концентрироваться на очном обучении персонала в определенном месте, в определенное время и по строго соблюдаемому расписанию. Хотя классические корпоративные университеты функционируют именно так, в последнее время все большую популярность приобретает электронное обучение, как синхронное, так и асинхронное или самостоятельное. Известны даже такие корпоративные университеты, которые вообще не имеют никакого «физического воплощения», а полностью работают в форме учебных порталов.
Лучшие практики работы корпоративного университета
Чтобы организация корпоративного университета имела смысл, а его работа была по-настоящему эффективной, важно понимать, что корпоративный университет – это не просто отдел обучения и развития персонала. Его задачи носят более глобальный характер: он обеспечивает единое, согласованное, подчиненное стратегическим целям обучение для всех сотрудников компании, которым оно необходимо в соответствии с этими целями, независимо от того, в каком структурном подразделении компании они работают.
Отдел обучения и развития, как правило, ориентируется на нужды отдельных подразделений или структурных единиц, и предлагает работникам широкое разнообразие учебных курсов – одним словом, действует реактивно. Корпоративный университет, напротив, проактивен, и обучение в нем ведется на основании стратегических целей всей организации.
Чтобы ваш корпоративный университет стал именно таким, имеет смысл следовать некоторым известным практикам:
Корпоративный университет и e-learning
В последние годы e-learning становится все более и более популярным форматом корпоративного обучения. Тому есть множество причин, и важнейшие из них – это возможность значительно сократить расходы на обучение персонала, обеспечить единообразное обучение сколь угодно большого количества географически разбросанных сотрудников, и при этом сделать его доступным в любое удобное время.
Одна из основных задач работы корпоративного университета состоит в том, чтобы подчинить обучение персонала стратегическим целям бизнеса, сделав его централизованно управляемым и постоянно отслеживаемым. Возможности электронного обучения как нельзя лучше подходят для этой цели, притом позволяя достичь ее с наименьшими затратами.
Современные системы управления обучением обладают мощным функционалом для измерений и оценки обучения, и способны предоставлять множество подобных данных для мониторинга и анализа. А о том, что электронное обучение не требует специальных помещений, постоянного труда преподавателей и расходов, связанных с поездками, проживанием и прочими сопутствующими потребностями обучающихся, не нужно и упоминать.
Поэтому совершенно закономерно, что на данный момент большинство корпоративных университетов хотя бы частично ведут обучение в электронном формате. А есть и такие университеты, которые вообще существуют только в виртуальном воплощении (корпоративные учебные порталы). Система обучения в корпоративном университете, основанная на технологиях e-learning, позволяет централизованный контроль над обучением наряду с возможностью его адаптации к локальным потребностям. При этом учащиеся получают доступ к большему числу ресурсов, чем это было бы возможно в формате сессий очного обучения, и не должны отрываться от своей основной работы для их посещения.
Электронное обучение в корпоративных университетах может быть ориентировано не только на персонал компании. Немало организаций создают учебные курсы и программы, предназначенные для клиентов, потребителей, партнеров. Известны даже случаи, когда «электронные корпоративные университеты» становились для своих компаний источником прямого дохода: обучение в них оказывалось востребованным не только среди работников организации, но и для не имеющих к ней отношения специалистов соответствующего профиля, и люди готовы были его оплачивать.
Наиболее выигрышной представляется модель смешанного обучения – когда в корпоративном университете в оптимальной пропорции используется как электронное обучение, так и очные учебные мероприятия, специфика которых много потеряла бы в онлайновом формате.
Использование методов электронного обучения в корпоративных университетах имеет и еще одно немаловажное преимущество. Поскольку одной из важных задач функционирования любого корпоративного университета является выявление, сохранение организационных знаний и управление ими, грамотное использование технологий дает для этого огромные возможности. К созданию контента для электронного обучения организация может привлекать собственных предметных экспертов – это позволит сохранить и распространить их знания; сам электронный контент может использоваться многократно и в разных вариантах поставки, классифицироваться любым удобным для организации образом по различным критериям – что может устранить дублирование информации и упростить ее использование; наконец, электронный учебный контент куда проще распространять.
Условия создания корпоративного университета
Корпоративный университет – это централизованный механизм обучения персонала, который поддерживается внутри самой организации и выполняет целый ряд функций, способствующих эффективности бизнеса.
Важнейшими из них можно назвать:
Организации корпоративного университета должна предшествовать многоплановая, комплексная оценка, направленная на выявление потребностей в обучении. Столь же важно сразу прояснить, какую роль в работе корпоративного университета будет играть высшее руководство компании – без его поддержки вся идея вряд ли увенчается успехом.
Что касается непосредственно организации и налаживания работы корпоративного университета, можно выделить в этом процессе несколько последовательных этапов:
Необходимо учитывать, что весь этот процесс – дело далеко не нескольких дней. Полный запуск эффективной работы корпоративного университета вполне может потребовать и нескольких лет.
Кроме того, есть риск, что организация просто не справится с такой, весьма сложной и многомерной, задачей – не хватит соответствующих знаний, специалистов, опыта, или попросту объективного взгляда на положение дел. В таком случае выходом могут стать услуги консалтинговых компаний, которые всеми этими ресурсами обладают. Если же компания все же берется за дело самостоятельно, оптимально будет создать для работы над этим команду, в которую обязательно войдут представители ото всех заинтересованных сторон.
Корпоративный университет (корпоративный учебный центр)
Корпоративный университет (корпоративный учебный центр) является основным инструментом реализации стратегии обучения и развития персонала в компании. Этот инструмент нацелен на обеспечение потребности компании в квалифицированных кадрах в долгосрочной перспективе.
Словосочетание «долгосрочная перспектива» становится ключевым для системы обучения.
Корпоративный университет реализует основной функционал системы обучения: планирование обучения, организация обучения, контроль эффективности обучения.
Цели корпоративного университета:
Появление такой формы обучения, как корпоративный университет, обусловлено процессами, которые протекают в современных организациях. Организации постоянно живут в условиях изменений. Это в равной степени характерно для крупных, средних и мелких компаний. Чтобы адекватно реагировать на изменения и адаптироваться к динамике внешней среды, необходимо опираться на подготовленных специалистов. Для этого нужна система, которая бы доводила смысл и детали изменений до каждого сотрудника или до каждого участника процесса и при этом сохраняла основы корпоративной культуры компании. И поскольку изменения происходят постоянно, то и система должна быть постоянно действующей. Знания и накопленный опыт стали важнейшими ресурсами, и компании стремятся эффективно ими управлять. Для этой цели создаются корпоративные системы управления знаниями, развитием и обучением сотрудников, выражением которых все чаще являются корпоративные университеты и учебные центры.
Корпоративный университет имеет более широкие цели, чем просто система подготовки персонала. Эти цели лежат в области соответствия программ обучения бизнес-задачам, в области формирования культуры организации, кадрового резерва, оценки эффективности персонала и инвестиций, вложенных в персонал.
Идя по пути создания собственного корпоративного университета, компании получают гарантию того, что их сотрудники вооружены навыками, дающими им конкурентное преимущество и новейшими знаниями о продвигаемых компанией продуктах и услугах.
Этапы создания корпоративного университета
Аудит системы обучения персонала
Получить комплексное представление о реализованных в компании процессах связанных с обучением и развитием персонала
Содержание аналитических процедур этого уровня (основные этапы):
Создание концепции Корпоративного Обучения и Развития персонала
Формирование актуальных принципов и элементов корпоративной системы обучения и развития персонала. Понимание процесса реорганизации системы обучения и развития персонала.
Содержание процедур этого уровня (основные этапы):
Пакет исследований по формированию профилей компетенций ключевых позиций и должностей
Формирования профилей компетенций ключевых должностей.
Содержание аналитических процедур этого уровня (основные этапы):
Реализация учебно-методической части
Формулировка сетки учебных программ и мероприятий необходимый для упреждающего развития системы компетенций персонала компании
Содержание процедур этого уровня (основные этапы):
Подряды и аутсорсинг
Формулировка принципов работы с внешними компаниями, формулировка целей и задач вынесения работ на внешний подряд или аутсорсинг, формулировка критериев отбора подрядчиков.
Содержание процедур этого уровня (основные этапы):
Внедрение
Получить комплексное представление о технологии управления и этапах процесса внедрения.
Содержание процедур этого уровня (основные этапы):
