Корпоративный университет (corporate university) — это образовательное подразделение, призванное поддерживать стратегическое развитие компании и быть катализатором ее обновления через обучение руководителей и других сотрудников, а также создание, накопление и распространение передовых знаний внутри организации.
Главная цель корпоративного университета состоит в повышении конкурентоспособности материнской компании посредством формирования и усиления ее уникального человеческого капитала и ее организационной способности расти и меняться в соответствии с общим темпом изменений в бизнес-среде. Инвестиции в корпоративный университет являются стратегическим проектом компании по созданию нематериального актива (инфраструктура корпоративного университета в этом смысле вторична), который нельзя купить на рынке. Он призван стать источником ее устойчивых (крайне сложных для копирования) конкурентных преимуществ: глубоко кастомизированной системы обучения и развития сотрудников, управления знаниями и внедрения корпоративной культуры. Корпоративные университеты отличаются от традиционных вузов синтезом обучения и практической работы по решению бизнес-задач конкретных компаний, а от традиционных корпоративных учебных (тренинговых) центров — системным подходом к развитию талантов для решения стратегических задач компании и внутренней экспертизы передовых концепций и методов обучения.
Синонимичные термины
Такие подразделения могут по-разному именоваться в рамках разных компаний:
► «корпоративный институт» (Allianz Management Institute, Корпоративный институт Газпрома);
► «центр развития лидерства» (Jack F. Welch Leadership Development Center, Boeing Leadership Center);
► «школа бизнеса» (Lufthansa School of Business, ING Business School — c 1998 года до переименования в ING Bank Academy в 2011 году).
Вариант «корпоративная академия» характерен для континентальной Европы, где термин «университет» исторически имеет сильную связь с классическими университетами, ведущими фундаментальные исследования и исповедующими академические подходы к образованию. Многие компании не используют прилагательное «корпоративный» и называют свои корпоративные университеты просто «университет» (Apple University, ArcelorMittal University, Capgemini University, Deloitte University, Toyota University, Билайн Университет). Формат корпоративного университета используется также в государственных органах управления. Примерами здесь могут быть: в США — Defense Acquisition University на федеральном уровне и Chesterield University на уровне графства; в России — Университет управления правительства Москвы и Корпоративный университет Ульяновской области.
Факторы роста числа корпоративных университетов в современном мире
В России активно действуют более 40 корпоративных университетов (более 100 российских компаний заявляли о наличии у них проекта или программы «корпоративный университет»).
Уже в 1990-е ведущие компании во всех экономически развитых регионах мира осознали ключевую роль человеческого капитала в создании устойчивых конкурентных преимуществ в развивающейся экономике знаний. Другим фактором роста числа корпоративных университетов оказалась неспособность традиционных вузов поспевать за ускоряющимся изменением рынка труда и требованиями компаний к практическим навыкам выпускников. Наконец, стимулом к созданию корпоративных университетов стали корпоративные стратегии глобализации и, в частности, феномен ведущих компаний стран БРИКС, сделавших своим приоритетом глобальную конкурентоспособность и создание адекватных ей систем обучения персонала (примеры: Huawei, Infosys, Banco do Brasil, Сбербанк).
Классификации корпоративных университетов
1. По организационно-правовой форме
► Структурное подразделение компании (как правило, в рамках функции HR или прямого подчинения CEO).
► Дочернее общество (в России, как правило, в статусе автономной некоммерческой организации; например, Корпоративный университет Росатома, Роскосмоса, Сбербанка).
2. По целевой аудитории
► Для всех сотрудников компании.
► Для управленческих кадров (как вариант — только для высшего и среднего менеджмента).
3. По портфелю программ
От малого семейства программ для развития ключевых лидеров компании до обширного (от нескольких десятков до сотен позиций) меню программ развития «мягких», профессиональных («жестких») и цифровых навыков всех руководителей и сотрудников. В него могут включаться как короткие тренинги, так и длительные программы для перехода на следующий уровень менеджмента, в том числе дипломные программы: мини-MBA и «неакадемическая магистратура» (например, UBS Master in Wealth Management, Repsol Energy Management Master), а также различные комбинации очных, смешанных, дистанционных и электронных программ.
4. По инфраструктуре
От нескольких помещений в одном из офисов компании до полноценного университетского кампуса с аудиториями, конференц-залами, гостиничным и спортивными комплексами.
Множество комбинаций функциональных цифровых платформ для корпоративного обучения (виртуальные школы, образовательные порталы, социальные медиа и т. п.).
Два важных сопутствующих термина для современной концепции корпоративного университета
Обучение и развитие (learning & development, L&D) — современное понимание одного из ключевых разделов функции управления человеческими ресурсами (управления людьми), пришедшее на смену его обозначению в эпоху «управления персоналом» как T&D (training & development). При кажущейся синонимичности этих терминов они отражают качественно разные подходы к корпоративному обучению: дискретные тренинги для достижения тактических целей развития персонала отличаются от системного обучения для обеспечения реализации бизнес-стратегии компании. Кроме того, распространение термина learning отражает качественно новый подход к обучению: перенос акцента с передачи знаний и навыков от преподавателя на самообучение и коллаборативное обучение сотрудников компаний, а также усиление тенденции к непрерывному обучению (lifelong learning). Серьезны и отличия потенциалов организации обучения: тренинговый центр может помочь поддержать и улучшить текущие способности индивида и команды, а корпоративный университет как формат, характерный для подхода L&D, помимо прочего, может помочь разработать, поддержать и транслировать организационную культуру и быстро повысить организационные способности.
Джон Фрэнсис «Джек» Уэлч-младший (John Francis «Jack» Welch, Jr.) (p. 1935) — американский менеджер, общепризнан как величайший управленец XX века (наряду с Г. Фордом (Н. Ford) и А. Слоуном (A. Sloan)). В 1981–2001 годах был CEO компании General Electric, где внедрил революционные подходы в управлении крупным бизнесом. Перестроил систему подготовки руководителей в Корпоративном университете GE, действовавшем в Кротонвилле (штат Нью-Йорк) с 1956 года, сделав его ключевым инструментом стратегического обновления компании. Уэлч также внедрил новаторский подход к обучению «лидеры учат лидеров» и впервые использовал корпоративный университет для обучения руководителей компаний — клиентов GE.
Директор по обучению (chief learning oicer, CLO) — ключевой руководитель функции обучения в современных компаниях, как правило, в статусе (старшего) вице-президента. Это типичный пример позиции, которая вводится в организациях, считающих развитие талантов сотрудников своим стратегическим приоритетом. Уместна аналогия с должностью CIO (chief information oicer), которая получила быстрое распространение в ведущих компаниях мира в 1990-е вследствие осознания ими стратегической роли информационных технологий и систем для получения конкурентных преимуществ в наступившей информационной эпохе. Считается, что Дж. Уэлч, назначив в 1990-е С. Керра (S. Kerr) своим CLO, сделал GE первой компанией, которая ввела такую высшую управленческую позицию.
К началу 2000-х годов она стала общепринятой, и в 2003 году в США начал издаваться журнал Chief Learning Oicer (CLO), который сейчас является самым авторитетным периодическим изданием в мире профессионалов L&D и проводит престижные глобальные конкурсы Learning Elite и Learning in Practice Awards.
Изменения Корпоративных университетов с внедрением цифровых технологий
Пример фокуса новой миссии
Корпоративный университет 2.0 — один из ключевых двигателей цифровой трансформации Сбербанка.
Ключевые акценты КУ 1.0
Ключевые акценты КУ 2.0
Поставщик образовательных услуг
Катализатор развития нового поколения руководителей
Модерирование контента, включая его разработку
Приоритет контента мирового класса
Приоритет кастомизации программ под потребности клиентов
Сочетание очного и дистанционного обучения
Сочетание формального и неформального обучения (социального, коллаборативного)
Корпоративный университет — что это и как его используют в компаниях
Представьте, вместо того чтобы долго искать классных специалистов или менеджеров среднего и высшего звена на стороне, вы сами взращиваете их. Для этого нужен корпоративный университет. Рассказываем что это и как его используют компании.
Корпоративный университет, по сути, то же, что курсы повышения квалификации. Здесь сотрудники проходят обучение, чтобы прокачивать и развивать свои хард и софтскиллы.
Это может быть обучение менеджменту, лидерству, ведению переговоров, разрешению конфликтов. Надцель корпоративного университета — помочь компании выполнить свою миссию и реализовать цели создавая, приумножая знания внутри компании.
Такие университеты помогают поддерживать мотивацию к работе, саморазвитию, росту в той или иной отрасли. С корпоративным университетом больше шансов не только вырастить, но и сохранить ценного сотрудника, сэкономить время и деньги на поиске «своего человека».
Примеры корпоративных университетов мировых и украинских компаний
Идея обучать сотрудников зародилась давно, но популярность набирает с 1990-х годов.
Опыт General Motors, General Electric, McDonald’s и Disney
В 1919 году появился корпоративный университет General Motors — Kettering University. Тогда ощущался дефицит специалистов в сфере промышленного производства, а академические знания отставали от востребованных компаниями профессиональных навыков.
Изначально Kettering University создавался для подготовки специалистов по продажам, но впоследствии расширился и на другие профессии. Сегодня он помогает своим сотрудникам получить степень магистра в направлениях Data Science, Science Engineering, Science Lean Manufacturing и другим.
В 1956 году создан Кротонвильский университет General Electric, который впоследствии стал образцом для подражания. Их образовательная модель состоит из нескольких элементов:
В Кротонвильском университете делают упор на обучение всей команды, а не условных лидеров. Компания видит ценность в том, чтобы проблемы и задачи рассматривались людьми сообща. При этом ответственность несет каждый, а не только топ-менеджер, например.
Университет гамбурологии McDonald’s открылся в 1961 году. В нём обучают менеджеров среднего и высшего звена. На канале Коркуль вы найдете более подробный рассказ об этом универе. Отметим только, что почти 50% текущего топ-менеджмента компании когда-то прошли обучение в Университете Гамбургерологии.
Здесь сотрудников обучают управлению командами, лидерству, развитию бизнеса и пр. На онлайн-обучение в университете обратили внимание ещё в 2005 году и почти заменили им классические аудиторные занятия.
Disney-U основан в 1962 году. Здесь разработана система обучения сотрудников Диснейлендов основам корпоративной культуры: «дружелюбие, аккуратность и безопасность». В основе системы лежит мысль: каждый сотрудник вносит вклад в формирование впечатления посетителей от визита.
Например, дети любят брать автографы у своих любимых героев и специалисты Диснея разработали уникальные подписи, соответствующие характеру каждого персонажа. Чтобы порадовать детей, аниматоры (актёры, играющие роль персонажа) должны уметь расписываться так, как это сделали бы Микки Маус или Золушка. И для этого они проходят специальный курс.
Дисней не только обучает сотрудников, но и привлекает их к созданию курсов.
Университет ПриватБанка, академия ДТЭК и учебные центры АТБ
ПриватБанк одним из первых в Украине создал корпоративный университет. Было это в декабре 2003 года. По сути, обучение начинается ещё до приема на работу и продолжается после. По информации minfin.com.ua, для новичков предусмотрена стипендия, и она соответствует начальной ставке для осваиваемой специальности.
«ПриватУниверситет» обучает менеджеров среднего звена и топов, готовит коучей для проведения внутренних тренингов, ещё до локдауна активно развивает онлайн-обучение. Каждый курс или обучающая программа предполагают регулярное тестирование.
Академия ДТЭК основана в 2010 году в качестве единого центра управления знаниями на всех предприятиях энергетической компании. Цели:
Ежегодного примерно 92,5 тысяч сотрудников проходят через ДТЭК Академию. Создано 1000 программ для 128 рабочих профессий. Над Академией работает 300 тренеров и 850 экспертов.
В учебных центрах корпорации «АТБ» ежегодно обучается более 7 тысяч человек рядового и 3 тысяч административного персонала. Открыто 4 учебных точки: в Киеве, Одессе, Днепре и Львове. Первая — в Днепре, и сейчас он главный. В них обучаются и повышают квалификацию управленцы, их заместители, администраторы, товароведы, пекари, начальники службы охраны. Все наставники — бывшие сотрудники магазинов, поэтому опыта и примеров из личной практики много. После обучения сотрудники сдают контрольные и итоговое тестирование.
Кстати, если ищите методы и способы корпоративного обучения, почитайте пост о том, как обучать команду по методу 70:20:10.
Зачем вам корпоративный университет?
Ответ на этот вопрос, пожалуй, такой же, как и на вопрос «зачем вам квалифицированные кадры?». Через совершенствование знаний, обмен опытом, командную работу сотрудников во время обучения и практики, вы повышаете конкурентноспособность своего бизнеса.
Преимущества корпоративных университетов:
Где создать корпоративный университет?
Классические онлайн-платформы (LMS) для создания корпоративных университетов появились давно. Первая LMS была разработана в Норвегии и называлась ЕККО. Её выпустили в 1991 году, но о ней мало кто слышал. Из известных старых LMS-платформ на слуху Moodle, который запустился в 2002 году. Для работы с ним до сих пор нужно настраивать сервер, домен, докупать нужные модули.
Современные LMS системы сильно отличаются. С ними легко работать — не нужны программисты, дизайнеры, отдельные серверы. Одна из таких систем — AcademyOcean. С ней работают компании из более чем 20 стран мира. Из украинских компаний программой пользуются: Интертоп, Ajax, Work.ua, Rocket, ЦУМ и другие. Здесь легко развернуть полноценный корпоративный университет, который будет доступен всегда и из любой точки мира.
Более подробно про онлайн-академии читайте в статье о том, как обучать сотрудников и клиентов в кризис и после него.
Запомнить
Корпоративный университет подпитывает лояльность, лидерство и помогает взращивать таланты. Сейчас, чтобы создать корпоративный университет, не нужно быть крупным брендом или арендовать кампусы.
Образование — инвестиции в будущее своих сотрудников. И они, чувствуя заботу, будут лояльны к компании. Сегодня корпоративные университеты обучают не только бизнесу. Например, Университет Гамбургерологии ввёл в программу темы об экологии, заботе об окружающей среде и «зелёной энергии».
Словосочетание «корпоративный университет» говорит само за себя. Слово «корпоративный» предполагает ограничение сферы деятельности рамками компании, а «университет» подразумевает не просто систему образовательных мероприятий, но и наличие научно-методической базы, ориентацию на долгосрочное развитие, генерацию и управление знаниями. Изначально КУ определяли как структурное подразделение компании, обеспечивающее обучение ее сотрудников и являющееся одним из важных элементов разработки и реализации стратегии развития. В этом состоит главное отличие университета от обычного тренингового подразделения, которое, как правило, выполняет узкоспециализированные функции развития профессиональных навыков определенной группы сотрудников, например менеджеров по продажам. Задача университета не ограничивается просто повышением квалификации работников. Для этого дешевле и проще использовать тренинговую компанию, обеспечить обучение сотрудников в специализированном вузе или организовать центр дистанционного обучения. У корпоративного университета более масштабные задачи. Предполагается, что он должен влиять на повышение конкурентоспособности корпорации и помогать в реализации ее долгосрочной стратегии. Корпоративный университет строит планы своей работы в соответствии с единой идеологией, вытекающей, из базовой стратегии компании, на перспективу.
Функции Корпоративных университетов
Общепризнанная модель корпоративного университета — структурное подразделение компании с четырьмя базовыми функциями.
В системе корпоративного обучения разрабатываются программы, которые:
Стоит отметить, что процесс обучения взрослых людей имеет свои особенности: им необходимо точно знать, для чего они должны проходить тот или иной предмет. Наиболее эффективным обучение будет в том случае, если оно проводится с учетом реальной потребности и носит прикладной, практический характер.
Мировой опыт
Из таких бизнес-школ и организаций уже в 70-е годы 20-го века и сформировались первые корпоративные университеты, назначением которых стало не только обучение, полностью погруженное в текущую практику, но и удовлетворение потребностей перспективной практики. Корпоративные университеты стали новой учебной парадигмой, необходимой для подготовки персонала нового типа для энергичных глобальных компаний.
Первый корпоративный университет появился в 1961 году в компании McDonalds. Он так и назывался — Hamburger University. Для нее было исключительно важно подготовить новые кадры так, чтобы идеология фирмы присутствовала везде, во всех странах, где представлена эта торговая марка. Никакое другое бизнес-образование, кроме корпоративного университета, проблемы решить не могло. Постепенно корпоративные университеты проникли в такие организации, как Disney University, Coca-Cola, Motorola, Procter&Gamble, General Electric. Широкое распространение они получили значительно позднее. Основной их рост пришелся на 90-е годы прошлого века. Сегодня одним из крупнейших корпоративных университетов считается подразделение IBM Global Learning, которое имеет в своем составе более 3400 преподавателей в 55 странах мира; в арсенале университета 10 000 специализированных курсов. Яркий пример крупного и успешного корпоративного университета — Motorola University. Годовой бюджет этой организации — около 100 млн. долл., ее представляют 99 подразделений в 21 стране мира. Motorola University с постоянным штатом из 400 сотрудников является одним из крупнейших корпоративных университетов мира
По данным Corporate University Xchange (CUX) в 2010 г корпоративных универси-тетов станет больше, чем обычных. Как правило, при их создании компании преследуют различные цели, но в конечном итоге все они приходят к их основному назначению— помогать в проведении усовершенствований системы управления корпорацией. Другими словами, университет становится ключевым звеном процесса непрерывного развития компании.
Российский опыт
Корпоративные университеты в нашей стране появились при попытке привязать теорию и практику обучения к потребностям бизнеса и в ответ на неспособность традиционного академического образования решить проблему своевременной подготовки квалифицированных специалистов в условиях возрастающей конкуренции. Их основная цель—предоставлять обучение в нужное время той категории персонала, которой оно необходимо, и наиболее эффективными методами. Корпоративные университеты начали появляться в России с 1999 года. Первый из них— университет «Билайн», созданный компанией «Вымпелком». Она активно развивала сферу своего влияния, сеть поставщиков и производителей услуг. Для захвата рынка требовались кадры, понимающие не только основы бизнеса, но и политику компании. В настоящее время в рамках университета «Билайн» работает более 260 внутренних тренеров. 30 человек организует процесс обучения в компании. Стоит отметить, что первыми в деле создания университетов стали сетевые компании, и это вполне объяснимо. Им нужно готовить много сотрудников, владеющих близкими компетенциями, при этом учитывать высокую текучесть кадров и появление новых географических сегментов. Согласно информации в СМИ, сейчас собственные корпоративные университеты есть у многих компаний, таких как «Росгосстрах», «Илим Палп», «Вимм-Билль-Данна», «ПРОТЕК», «РУСАЛ», «Норникель», «Связьинвест», «Сибнефть», «Игосстрах», ОКБ Сухого, «Ростелеком», «Росинтер», «Северсталь», «Волга-Днепр» и др. Одними из первых внедрение корпоративных университетов начали пришедшие на российский рынок западные компании Coca-Cola, McDonald’s, Motorola. Корпоративные университеты помогают решить множество задач компании. Это может быть проведение стратегических изменений, решение кадровых вопросов, развитие корпоративной культуры, создание корпоративной базы знаний, создание самообучающейся организации.
Как выглядит корпоративный университет в 2021 году
Изменения на рынке корпоративного образования за последние полтора года можно перечислять бесконечно: создание дистанционных академий, экстренное производство онлайн-курсов, эксперименты со стратегией обучения и так далее. В процессе этих перемен сформировались определённые направления в развитии корпоративных университетов компаний, которые необходимо знать, чтобы успешно обучать и развивать сотрудников. Однако сразу спойлернём, что без цифровых технологий уже не обойтись.
От каких трендов нужно отталкиваться, чтобы организовать корпоративный университет в 2021? Рассказываем вместе с Марией Зыковой, проектным менеджером федеральной HR-службы компании DNS.
Кажется, что многие организации окончательно пришли к тому, что растить своих сотрудников намного выгоднее, чем искать новых — как с точки зрения экономии бюджета, так и лояльности сотрудников. И для этого принимают различные меры. Например, Facebook и Google ввели такие должности как директор по wellbeing и менеджер по развитию карьеры. Первый заботится о том, чтобы пребывание сотрудника на всем цикле его жизни в компании было комфортным, а второй помогает развиваться и строить карьеру.
Вместе с тем интересы людей зачастую лежат за пределами их нынешних должностей и даже областей деятельности. И сегодня вторая, третья или четвертая карьера в жизни стали нормальным явлением. Современные компании понимают это и разными способами поддерживают сотрудников. Например, КРОК может дать длительный отпуск, чтобы человек подумал, куда и каким образом ему двигаться дальше.
Актуализация контента — важная составляющая образовательного процесса. С одной стороны, информация сейчас меняется очень быстро. С другой — удалённый формат работы сократил личное общение между сотрудниками, а значит и передачу нужных компетенций. Организовать процесс создания нового контента можно собственными силами или арендовать готовые курсы у облачного провайдера. И, если в первом случае всё предельно ясно (нужно выделить ресурсы и произвести контент), то со вторым в компаниях возникает много вопросов. В основном это связано со страхом аренды стороннего контента из-за угрозы безопасности или несоответствия принципам и правилам организации. Мария Зыкова, проектный менеджер федеральной HR-службы DNS, говорит что так было и в их компании. Но в этом году у них появились две веских причины арендовать контент:
Временные и денежные затраты на создание собственного обучающего материала были несоизмеримо высоки;
Возьмём “Технологии продаж” у нас в цифровом ритейле и в ритейле одежды или стройматериалов. Курс будет практически одинаковым. Дело в том, что пока никто ничего другого не придумал. Мы пришли к этому опытным путём, когда сами сделали несколько курсов на общие темы. Мы осознали, что внутри него ничего нового и сверхъестественного не придумали. Рассчитав экономику и время — мы поняли, что проще контент арендовать.
Корпоративный университет сегодня — это не просто решение, вроде громоздкой LMS, а элемент единой экосистемы. Возможность создания такой экосистемы доступна в разных решениях. Например, мы внедрили для DNS Корпоративный портал на базе Битрикс24. Внутри можно собирать все необходимые сервисы: корпоративный университет, интранет, рекрутинговую систему и даже CRM для отдела b2b-продаж. Это удобно не только потому что все данные находятся в одном месте, но и тем, сотруднику больше не надо переходить из одного приложения в другое, чтобы пройти курс или заполнить профиль.
В дополнение, Битрикс24 очень гибок в настройках, что позволяет кастомизировать систему под себя — добавить инструменты и интерфейс, которые отвечают задачам пользователя.
Корпоративный университет можно сделать в любом решении, допустим, в iSpring или в WebTutor. Однако мы выбрали внедрять Битрикс с Ульем, потому что в этом решении сотрудник может учиться прямо в корпоративном портале. Человеку не нужно делать лишних движений.
У Улья очень приятная оболочка и достаточно широкая функциональность, которой в других решениях не было. Теперь мы платим не за двадцать разных продуктов, а за один. Мы делаем всю работу в одном месте, и обучаем персонал, в том числе.
