Кросс функциональность что это
Кросс-функциональное взаимодействие
Современные технологии позволяют наладить мгновенную коммуникацию, упрощая сотрудничество. Таким образом, координация работы разных сфер может быть практически исключена.
Сфера кросс-функционального взаимодействия обширна. Это могут быть повседневные задачи, единовременные проекты, работа с клиентами, продажи и многое другое. Данная система позволяет решать вопросы комплексно, внося изменения на каждом этапе реализации.
Преимущества кросс-функционального взаимодействия в том, что каждый член группы вовлечен в рабочий процесс, может реализовать себя и узнать что-то новой в смежных областях. Также повышается командный дух и доверие в коллективе.
Подобное сотрудничество может принести максимальную эффективность в компании. Однако, наладить данный процесс не так то и просто.
На начальном этапе участник группы имеет слабые представления о том, чем именно занимается его коллега. И не может в полной мере оценить их вклад. Для того-чтобы команда работала единым фронтом необходимо знакомство и общение всех участников. А также информационный портал, где каждый участник может узнать обязанности своих коллег.
Для успешной и автономной работы, руководителю группы необходимо грамотно расставить цели, задачи, этапы, сроки и наладить коммуникацию. А также распределить их по всем участникам. Работники могут находиться в разных офисах, городах или странах и важно донести информацию до каждого.
Важно знать, что кросс-функциональному взаимодействию необходимы: четкая связь и высокая квалификация участников. Работники должны уметь работать в команде, быть ответственными и автономными. В данной схеме большую роль играет доверие и общение. Ведь традиционные подходы решения возникающих проблем очень часто не работают, при подобном взаимодействии. Важно предоставить возможность работникам выполнять работу в своем привычном ритме. И создавать инструменты для совместной работы.
Стоит отметить, это метод является новшеством в сфере менеджмента, и данная модель взаимодействия подходит высокотехнологичным компания.
Кросс-функциональность как необходимость. Зачем бизнесу специалисты широкого профиля?
Узкая специализация профессионалов — прошлое. Чем шире кругозор специалиста, чем шире его опыт и знания, тем больше он эффективен в организации будущего.
Василий Алешин, Project Manager ГК «Новосибхолод», CEO LeanContora.ru:
На мой взгляд, кросс-функциональность — это уже не тренд, а необходимость. Мы с вами видим, сколько профессий ушло с рынка, и понимаем, сколько еще уйдет в ближайшее время в связи с автоматизацией процессов. Трансформация уже началась. И самый яркий ее пример — это сотрудник отдела продаж. На рынке востребован менеджер, который понимает, какие маркетинговые акции наиболее успешны, и может просчитать их рентабельность. Он знает, сколько будет стоить логистика и как ее можно изменить, а при составлении договора будет учитывать все юридические аспекты.
Кросс-функциональные сотрудники — это как Хабиб Нурмагомедов и Конор МакГрегор: оба в базе отличные борцы, но стоило им добрать ударной техники и уйти в смешанные единоборства, насколько они выросли? Каких успехов добились? Так же и в работе. Ты можешь быть чемпионом в своей сфере, но добрав кросс-функциональных знаний и компетенций, ты станешь на голову выше (в первую очередь выше самого себя), и твои победы будут ярче!
Я считаю, что кросс-функциональные компетенции нужны во всех сферах деятельности. Но развивать можно только тех сотрудников, которые хотят развиваться. Поэтому ключевая и первостепенная задача HR-ов в компании — работать в первую очередь не с компетенциями, а с «изменением мышления» сотрудников.
Жанна Косолапова, эксперт-практик, преподаватель HR МВА:
Согласно многим исследованиям, тренд на кросс-функциональность в будущем только усилится: задачи, с которыми люди сталкиваются, все больше усложняются, становятся полифункциональными. Соответственно, компании ожидают, что сотрудники не будут односторонними, так называемыми I-shaped-сотрудниками, и что у них будут появляться дополнительные компетенции, которые помогут решать комплексные задачи.
Одна из компетенций, которая будет выходить на первое место, — это взаимодействие и сотрудничество с другими специалистами. Нужно наращивать экспертизу в смежных областях, быть обучаемым и открытым новому. Также важно понимать и осознавать себя, уметь управлять собой и развивать эмоциональный интеллект.
Лада Горченок, директор по управлению персоналом макрорегиона Сибирь компании Теле 2:
Принцип построения кросс-команды прост: объединяйте людей с взаимодополняющими навыками! Только команда может добиться ощутимого результата, недостижимого каждым в отдельности. В ней есть люди разных профессий и нет иерархии: участники сами ставят задачи, оценивая свои возможности. Такие команды — большая возможность для развития.
Успех проекта во многом зависит от навыков членов кросс-функциональной команды, уровня доверия, заряженности и идейности людей, а также наличия хороших практик командного коучинга. Важно и то, насколько менеджмент готов менять организационную структуру.
Чтобы построить эффективное кросс-функциональное взаимодействие, нужна замена индивидуальных целей на командные. Желательно, чтобы все участники находились в openspace: есть возможность удобно общаться, быстро договариваться, обмениваться практиками и решениями проблем. Также кросс-функциональным командам необходимо определить общие демо-дни, когда все участники представляют результаты своей работы коллегам, руководителям и прочим заинтересованным лицам.
20 и 21 сентября на ежегодной HR-конференции «Урожай» вместе с Жанной, Ладой и Василием выступят эксперты из Яндекса, ВСК, КАМАЗа, Сибирских сетей и других российских компаний. Они расскажут, как использовать маркетинговые и IT-инструменты в HR, привлекать целевых кандидатов и отстраиваться от конкурентов с помощью HR-бренда, какие IT-инструменты можно и нужно применять уже сейчас, как бизнесменам решать командные задачи без HR-специалистов, а также о многом другом.
Организаторы конференции — сайт по поиску работы и персонала Зарплата.ру — пригласили 26 спикеров со всей России и собрали актуальные кейсы в 4-х потоках. Конференция будет полезна HR-специалистам и рекрутерам, HRD и руководителям отделов, а также предпринимателям и тимлидерам.
Программа «Урожая» уже опубликована. Официальный партнер конференции в этом году — страховой дом «ВСК».
Кросс-функциональная команда. Повышаем эффективность работы
Самое простое определение кросс-функциональной команды это – группа людей, состоящая из сотрудников разных подразделений компаний, например, продажи, маркетинг, сервис и производство. Подобные команды могут существовать в различных формах, однако, чаще всего, они создаются в рамках рабочих групп, которые принимают решение на более низком уровне, нежели принято в компании, и могут быть как основой организационной структуры компании, так и служить дополнением к основной иерархической системе организации.
В современных условиях, кросс-функциональные команды являются наиболее эффективным и правильным механизмом для реагирования на быстро меняющиеся потребности рынка. Практика показывает, что большинство организаций, выстроенных по функциональному принципу, испытывают сложности при создании межструктурных проектных групп.
Ищете тренинги для развития кросс-функциональных команд в компании?
Напишите нам, и в ближайшее время мы презвоним и расскажем, какие программы лучше всего подойдут именно под Вашу задачу!
ИСТОРИЯ
Использование кросс-функциональных команд не так уж ново. Впервые подобный формат применила компания Northwestern Mutual Life в 1950-х годах. Генеральный директор компании собрал в одной команде представителей актуарного, финансового, инвестиционного и других подразделений для изучения влияния компьютеров и компьютерных технологий на бизнес-мир. В результате работы данной кросс-функциональной команды, Northwestern стала одной из первых компаний в стране, создавшей подразделение информационных систем, которое предоставило компании серьезное конкурентное преимущество. В настоящее время, компания опирается на работу кросс-функциональных команд практически во всех аспектах своей деятельности. Рост популярности подобных команд продолжался до 1980-х, когда быстрая реакция и повышенная производительность стали критичны для всех отраслей, и возникновение подобных команд стало необходимостью.
Кросс-функциональные команды похожи на обычные рабочие группы, но отличаются от них в нескольких важных аспектах.
Процесс принятия решений, используемый межфункциональными командами, действующими вместе, сокращается за счет увеличения знаний на более низких уровнях компании, сокращения числа доработок и переделок, вызванных несогласованностью, формализованных действий по передачи информации и задания в другое подразделение и улучшения потока связи. Увеличение количества знаний влечет за собой дополнительное улучшение потенциальных будущих решений, поскольку позволяет лучше согласовывать всю деятельность с корпоративной стратегией и целями компании.
Представьте себе классическую ситуацию по разработке нового каталога продукции. В нашем случае мы представим, что задача стоит перед бренд-менеджером. Как руководитель, он прекрасно знает о цели компании, всецело разделят её миссию и помнит о позиционировании. Но компания большая, и продукции много, с частью бренд-менеджер мог просто не работать и не знает, как обстоят её дела на рынке. Здесь будет уместна помощь отдела продаж с их обширной экспертизой по продукту. В компании могут быть постоянные акции, определённые скидки и сезонные предложения, безусловно, бренд-менеджер помнит и знает о большей части предложений и акций компании, но человеческий фактор всегда имеет место быть и экспертиза отдела маркетинга и рекламы будет совсем не лишней. В ближайшее время может планироваться запуск новой продукции, о которой отдел разработок не стал сообщать коллегам, посчитав информацию не столь существенной для их работы в настоящее время, а сделать анонс в каталоге было бы неплохо. Конечно, все эти моменты спокойно можно выяснить, потратив кучу усилий и времени, ходя из отдела в отдел, пересказывая обрастающую подробностями задачу и получая всё новую и новую информацию. В этом потоке можно упустить интересные идеи или не придать должного значения важной информации. Собрав всё воедино и подготовив концепт, задача плавно переходит к дизайнерам. Они не знают всей картины, им не с кем поделиться своими идеями и у них не так много времени, чтобы выполнить срочную задачу. Вся эта ситуация звучит удручающе.
А давайте представим себе, что разработка каталога легла на плечи целой команды, естественно, кросс-функциональной. Представители подразделений знают о задаче, способны сразу поделиться всей необходимой информацией и дополнительно ответить на уточняющие вопросы, они точно знают, чья экспертиза сможет помочь, и могут предложить дельные идеи. Дизайнер сможет заблаговременно приступить к работе, начав также генерировать идеи, подбирать необходимые фотографии, пополнять свой каталог недостающими фото и консультировать по вопросам визуальной составляющей. В таком случае, шансы выполнить работу качественно и вовремя не просто выше, появляется уверенность в том, что выполненная задача превзойдет ожидания руководства и будет максимально отвечать условиям рынка, соответствуя всем корпоративным требованиям и стандартам.
Одно из популярных применений кросс-функциональных команд – создание культуры «полного качества», которая позволяет пересмотреть и реорганизовать процедуры компании, улучшить качество продукции и услуг, изучить проблему продукта или разработать и улучшить отношения с клиентами, сократить время на закупки товаров и услуг и внедрить новые продукты.
Agile
Кросс-функциональные команды и самоорганизация в основе Agile. Part 2.
В первой статье из цикла “Кросс-функциональные команды и самоорганизация в основе Agile” мы рассмотрели само понятие и явление Agile культуры, обсудили имеющиеся стереотипы и заблуждения, сформировавшиеся вокруг данного термина, а также рассмотрели принципы, лежащие в основе Agile.
Основная цель данной статьи — разобраться с явлением “кросс-функциональных команд”, понять в чем же именно заключается особенность данного подхода и что делает его столь популярным и эффективным.
Кросс-функциональные команды
Обращаясь к понятию кросс-функциональных команд мы часто сталкиваемся с большим количеством разночтений и отсутствием четкой определенности “кросс-функциональности”.
Термин “кросс-функциональная команда” берет корни из фреймворка Scrum. В то же время, опыт множества проектов показывает, что такой подход к формированию команд является оптимальным как с точки зрения скорости внедрения изменений, так и в плане оптимизации процесса разработки и снижения издержек — ключевых принципов подходов Kanban и Lean. Это позволяет применить данную концепцию и в рамках других Agile фреймворков.
В поисках определения данного термина, логичным будет обратиться к Scrum Guide (здесь и далее приводятся цитаты из официальной русскоязычной версии Scrum Guide):
Scrum‐команды являются самоорганизующимися и кросс-функциональными… Компетенций кросс-функциональной команды достаточно для выполнения полного объема работ. Под последним следует понимать весь комплекс работ в сочетании с оптимальным способом ее исполнения, необходимым для реализации бизнес‐ценности.
Прежде всего стоит обозначить, что сама сущность кросс-функциональной команды подразумевает активное участие в ней не только технических специалистов (Back-end, Front-end разработчиков и QA специалистов). Такая команда может и по возможности должна включать в себя бизнес-аналитиков, маркетологов, UX-дизайнеров и других специалистов, принимающих активное участие в проекте. Все это делается для достижения следующего немаловажного пункта из Scrum Guide:
Модель команды в Scrum предполагает минимизацию внешних зависимостей, располагая к гибкости, творчеству и продуктивности.
Роли в рамках кросс-функциональной команды
Какие же роли есть в кросс-функциональной команде? Раз уж мы начали рассмотрение данной концепции на примере Scrum, предлагаю продолжить и взять за пример состав стандартной Scrum Команды:
При этом в рамках Команды Разработки отсутствует формальное деление по “зонам ответственности” и грейдам — все являются равноценными членами команды и несут равную степень ответственности как за успехи, так и за провалы.
В некоторых командах это приводит, например, к отсутствию выделенного QA специалиста, ведь итоговое качество продукта и его соответствие ожиданиям бизнеса является ответственностью и критерием качественной работы всей команды, а не отдельно взятого специалиста. В связи с этим, широкое распространение получили такие технические практики как Test-Driven Development и Pair Programming, являющиеся частью фреймворка Extreme Programming(XP). Возможность применения практик из различных фреймворков, дополняющих базис основного — одно из главных свойств и преимуществ Agile.
Кросс-функциональный подход к формированию команды может применяться и в рамках любого другого фреймворка. Главное ограничение — размер команды. При этом оно не носит формального характера. Вы не обязаны укладываться в рекомендованный Scrum Guide размер “3–9 человек”, но всегда стоит помнить про формулу, предлагаемую нам Project Management Body of Knowledge (PMBOK):
Общее количество каналов коммуникации равно n(n-1)/2, где n — количество участников проекта.
Таким образом, для команды из 10 участников, число потенциальных каналов коммуникации будет равно 45, для 9 человек — 36, и так далее. В справедливости данной формулы не трудно убедиться. Возьмите стандартный набор инструментов коммуникации внутри команды:
Прибавьте к этому такие варианты как CRM-система, использование разных мессенджеров для общения внутри команды и с Заказчиком, телефон и любые другие варианты, которые есть в Вашей компании, и цифра стремительно пойдет вверх.
На мой взгляд, оптимальный размер команды равен 5+/-2 человека.Стоит учитывать, что в рамках Scrum роли Scrum Master’а и Product Owner’а вынесены за пределы команды разработки и не учитываются при определении размера команды.
Преимущества кросс-функционального подхода
Каковые же преимущества кросс-функциональных команд над классическими?
Чтобы ответить на этот вопрос, давайте вернемся к нашему списку принципов, лежащих в основе Agile культуры, который мы озвучили в первой статье цикла. Грамотное применение данного подхода позволяет реализовать сразу половину из них:
Собираем кросс-функциональную “команду мечты”
Конечно я не смогу дать Вам универсальный рецепт состава команды на все случаи жизни. Вместо этого я предлагаю кое-что получше — перечень инструментов и факторов, которые стоит подготовить и/или принять во внимание при формировании кросс-функциональной команды для Вашего продукта или проекта.
Следующие факторы должны помочь убедиться что все, кто нужен для работы над проектом, на борту:
Надеюсь в данной статье Вы смогли найти для себя весомые доводы в пользу кросс-функционального подхода к формированию команд или ответы на вопросы о данном подходе.
В следующей статье из цикла мы рассмотрим принцип, лежащий в основе работы кросс-функциональных команд — самоорганизацию.
Зачем HR-специалисту становиться «расческой», или Кросс-функциональность как конкурентное преимущество
Что такое кросс-функциональность и чем она хороша
В интернете можно встретить термин «люди-расчески» — это про тех специалистов, которые оттачивают знания сразу в нескольких сферах. Признаюсь, что такое название мне не близко, однако в своей работе я замечаю стойкий спрос на кросс-функциональных специалистов. Это может быть юрист, обладающий знаниями в области психологии конфликтов, логист, разбирающийся в экономике или sales-менеджер с экспертизой в аналитике.
Вы слышали разговоры о том, что через какое-то время специалистов заменят роботы? Так вот, не заменят, или, вернее, заменят не всех. Машине можно передать рутинные процессы, но творческая деятельность, генерация новых идей и умение в сложной ситуации найти необычное решение останется за человеком.
Кросс-функциональный специалист, работающий на стыке двух или более сфер, — это как раз такой незаменимый «винтик». Он ведет свою карьеру по пути, по которому до него либо вообще никто не шел, либо шло очень ограниченное количество людей. Он постоянно сталкивается с новыми вызовами и обладает принципиально новым, уникальным опытом.
Например, специалист по маркетингу, в обязанности которого входит подготовка новостей, пресс-релизов и контента для рассылки по клиентской базе, начинает заниматься программированием и версткой сайта компании. В какой-то момент он становится уникальным профи на стыке маркетинга и ИТ.
Развитие в новой сфере может стать хорошим вариантом для человека, который достиг карьерного потолка или столкнулся с эмоциональным выгоранием. В этом случае подумайте, в каких близких отраслях или даже соседних отделах можно применить ваши знания? Универсальный пример: вместо того чтобы увольняться, секретарь может продолжить развитие в рамках своей компании на позиции младшего маркетолога или аналитика.
Зачем кросс-функциональность HR-менеджеру
Сфера HR остро нуждается в кросс-функциональных менеджерах. Успешные HR-специалисты постигают основы маркетинга и учатся грамотно применять самые разные маркетинговые инструменты — от «воронок» до исследований и таргетинга, чтобы сделать поиск специалистов эффективнее и быстрее. Марчар, или HR-маркетолог, — это уже не столько новый тренд, сколько новая реальность, объявления о поиске таких специалистов постоянно появляются на hh.ru.
Растет спрос на HR-специалистов с опытом и экспертизой в ИТ-сфере. Знание основ программирования дает новые инструменты для оптимизации поиска и найма, рынок диджитал-инструментов для управления персоналом растет, и для того, чтобы ориентироваться в них и грамотно использовать, нужны навыки работы с высокими технологиями и глубинное понимание диджитал-процессов.
Чтобы выигрывать в борьбе за таланты, компании серьезно работают над своим работодательским брендом. Представьте, какую пользу делу может принести HR-специалист, который знает современные тренды, умеет анализировать целевую аудиторию, проводить исследования, «упаковывать» и доносить уникальное предложение работодателя до потенциальных сотрудников самым эффективным способом. Такой человек, сочетающий функции HR-специалиста, социолога, маркетолога и порой SMM-специалиста, на рынке труда обладает мощным конкурентным преимуществом.
Как стать кросс-функциональным
В первую очередь — задуматься над тем, чем вам действительно нравится заниматься. Решение стать кросс-функциональным специалистом — отличная возможность чуть больше полюбить свою работу, добавив в нее той деятельности, которая приносит вам удовольствие.
Может, вы увлекаетесь словесностью, много читаете и друзья часто говорят, что вы хорошо пишете? Или следите за трендами в социальных сетях и смотрите вебинары для эсэмэмщиков? А может, у вас есть чувство вкуса и вам интересен дизайн сайтов? Все эти навыки можно отточить и развить с пользой для карьеры и для компании.
Не обязательно и даже не нужно сразу идти на второе высшее. Присмотритесь к краткосрочным курсам, интенсивам, мастер-классам от профи.
Не гонитесь за модой и не уходите в какую-то сферу просто потому, что «все так делают». Повальное увлечение языком программирования Python привело к тому, что рынок стал перенасыщен «питонистами», тогда как хорошие программисты на более сложном языке JAVA по-прежнему в дефиците.
Следуйте за своим интересом, учитесь, пробуйте, находите что-то новое, становитесь уникальными экспертами — и это обязательно принесет результат.