Конверсия персонала что это
Воронка подбора персонала
Большинство маркетологов знакомо с воронкой продаж. С ее помощью можно легко выявить потребности потенциальных клиентов, выстроить правильную стратегию по продвижению бренда и продаже продукта.
Эта техника сегодня используется и в мире рекрутинга, например, при массовом подборе персонала. Если нужно закрыть вакансию оператора call-центра или кассира в супермаркете, для поиска, отбора и трудоустройства кандидатов используйте воронку.
Что такое «воронка» в сфере HR
Так называют инструмент аналитики, который отражает результаты этапов рекрутирования. Он строится по количеству кандидатов, добавленных в вакансию, и данным о дальнейшем перемещении соискателей между этапами.
Полезный показатель этого инструмента рекрутирования – конверсия между этапами. Чем выше показатель, тем больше времени и сил экономит отдел HR, ведь для закрытия вакансии требуется меньше соискателей и времени на работу с ними.
Рассмотрим, как это происходит на практике. Представьте ситуацию: HR-специалисты разместили объявление на job-сайтах и в соцсетях о вакансии, начали получать отклики, но подходящих соискателей, которых можно было бы пригласить на собеседование, нет.
Вероятно, «хорошие» специалисты работают у конкурентов, у которых заработная плата выше. Тогда увеличивайте зарплату. Но возможен и другой путь.
Одной компании срочно потребовался опытный секретарь на ресепшн. Рекрутеры дали объявление, из откликнувшихся соискателей выбрали 15 человек, которых пригласили на первое собеседование. По результатам прошли 2 кандидата. Этим соискателям назначили онлайн-тестирование, которое оба провалили. Должность осталась вакантной.
Эйчарщикам компании предложили изменить алгоритм подбора, так как привычная модель не работает. Еще до первого собеседования тесты отправили большему количеству соискателей, добавив кандидатов с нерелевантным опытом. Эйчарщики:
В результате пройти тестирование предложили 27 кандидатам (релевантный опыт был у 18 человек). Семеро показали подходящие результаты, а после – приглашены на собеседование. Причем лучший результат тестирования был у соискательницы, которая не работала на ресепшене. На собеседовании девушку отметили как сильного сотрудника, у которого есть потенциал.
При работе по «старой схеме» ее бы не пригласили на собеседование, что могло бы привести к повторному размещению вакансии.
Типовая воронка рекрутирования
Единой модели построения воронки рекрутирования нет. Число этапов и составляющих отличается в зависимости от отрасли и специфики компании, вакансии и задач, которые руководитель ставит перед персоналом. Но типичная модель существует. Как правило, ее берут за основу и видоизменяют, подстраивая под потребности.
Для подбора персонала используют 5-шаговую систему. Каждый из этапов организован так, чтобы в компанию нанять подходящих соискателей:
Некоторые предприятия выделяют еще один (нулевой) подготовительный этап. На нем составляют портрет кандидата (образование, опыт работы, навыки) и определяют каналы поиска.
Первый этап – привлечение. Чтобы привлечь соискателей, работодатель использует доступные инструменты:
Это широкая часть воронки.
На втором этапе – вовлечение – информацию о компании собирает соискатель. Если у работодателя незапятнанная репутация, кандидат отправляет резюме, готовится к собеседованию. Задача рекрутера – заинтересовать подходящих соискателей, а неподходящих – отсеять. Важно убедить возможных будущих сотрудников, что им нужна эта работа. Тогда соискатель захочет потратить время на беседу с будущим руководителем. У собеседуемого важно сформировать правильные ожидания, чтобы не оказалось в итоге, что обе стороны потратили время зря.
На оценочном этапе рекрутер выполняет жесткий отсев неподходящих соискателей. Отбор претендентов проводится по нескольким вариантам тестирования (в зависимости от должности):
Рекрутер выбирает подходящих и мотивированных людей.
Следующий этап – предложение работы. Согласовываются нюансы будущей работы: когда соискателю приступить к выполнению обязанностей, продолжительность испытательного срока, график работы, заработная плата. Нужно чтобы сотрудничество было выгодным как для работника, так и для работодателя, а потому нанимаемому нужно правильно объяснить, чего от него ждут. Кандидаты отсеиваются даже на этом этапе: например, один из них решит, что оплата не соответствует требованиям.
Найм сотрудника – заключительный этап подбора кадров. Рекрутер встречает нового сотрудника, показывает рабочее место, оформляет документы. Это узкая часть воронки. Иногда для найма одного работника приходится отрабатывать 50 или 100 целевых контактов.
Антон Макаров, руководитель digital-продакшн IT-компании Creonit, считает, что при поиске персонала используется HR-воронка в 4 этапа:
Плюсы использования воронки рекрутирования
При массовом подборе персонала будьте готовы к тому, что на каждом этапе отсеется много людей. Это нормально. Не стоит полагать, что из 100 соискателей, откликнувшихся на вакансию, хотя бы половина из них попадет на собеседование, не говоря уже о трудоустройстве.
Главное преимущество воронки подбора персонала – возможность моментально отслеживать эффективность отбора на каждом этапе, определять слабые места, менять тактику и делать прогнозы.
Анастасия Новоселова, независимый эйчар-эксперт, уверена, что при обучении рекрутеров эффективнее использовать визуализацию. А еще – не выполнять подсчеты за рекрутеров. Если руководитель только ставит цель, эйчарщики скажут, что это нереально, поэтому будут работать над поставленной задачей без энтузиазма. Поставленная задача должна стать их личной целью, чтобы рекрутеры понимали, как добиться желаемого.
Для этого каждый рекрутер должен лично просчитать воронку найма персонала. Просчеты ведут снизу вверх, от конечного этапа, взяв за основу количество людей, которое требуется. Далее, учитывая показатели конверсии, раскручивают инструмент подбора персонала в обратном порядке. Еще одно преимущество этого подхода: рекрутеры поймут, что на каждом этапе они будут «терять» соискателей, это нормально.
Недостатки техники
Главный недостаток этой техники – нет стопроцентного результата. Иногда, пройдя 5 этапов, компания получает нулевой результат, из-за чего приходится начинать сначала.
Система рассчитана на привлечение соискателей, которые ищут работу в этот момент. Распространяя информацию о вакансии, будьте готовы к тому, что нужные соискатели могут сегодня не искать работу.
Неопытные эйчарщики думают, что чем шире поставить верхнюю планку, тем лучший результат покажет воронка подбора персонала. Но такой подход действует только при закрытии простых вакансий. Если нужен узкопрофильный специалист, система может не сработать. Ее лучше применять только для массового подбора кадров.
Стоит понимать, что хотя с помощью этого инструмента и определяются слабые места рекрутирования, указать точную причину отсутствия результата система не в состоянии. К примеру, подбор показал, что проблема найма кроется в вовлечении соискателей. Но на этом этапе совершается несколько шагов. Возможно, требования к вакансии слишком завышены, или действующие сотрудники негативно отзываются о компании, что привело к запятнанной репутации. Гадать можно долго. Чтобы узнать точный ответ, придется работать дальше.
Еще один минус техники – невозможность учесть изменения на рынке труда. Для успешной работы воронки приходится размещать объявления о вакансии на каждом возможном ресурсе. Это обеспечит поток соискателей. Но в рекрутинге ничто не вечно. То, что вчера было рынком кандидатов, сегодня – рынок вакансий. Если нужны узкопрофильные специалисты, компаниям приходится бороться за кандидатов, которые даже не ищут работу.
Как улучшить процесс подбора
Наталья Родякина, менеджер площадки HRspace, предлагает такие способы улучшения этого метода рекрутирования:
Построить воронку – от поиска специалистов до проведения собеседований – можно с помощью онлайн-инструментов рекрутеров. Благодаря сервису JCat легко найти нужных кандидатов, работать с резюме, отсеивать неподходящих и отмечать талантливых, чтобы в конечном итоге закрыть открытые вакансии или создать кадровый резерв.
Конверсия персонала что это
Воронка подбора персонала — это удобный аналитический инструмент для того, чтобы оценивать качество каждого этапа подбора, планировать результат и влиять на него. Воронка в нашей работе позволяет найти и устранить узкие места, повысить скорость выхода новых сотрудников.
Жесткой структуры построения воронки нет, для каждой компании и каждого направления порядок будет свой. Количество этапов и их наполнение зависит от отрасли компании, специфики должности, сложности подбора на позицию и количества возможных кандидатов на рынке.
Вот признаки того, что вам нужна воронка найма:
1. Что-то сразу идет не так.
На рынке много потенциальных кандидатов, но сложности с ними начинаются уже на первом этапе привлечения. Не стоит продолжать действовать на автомате, расходуя время рекрутеров и бюджет компании на наем сотрудников, — лучше понять, что происходит. Например, кандидаты не подходят по уровню квалификации или условия вакансии не так привлекательны, как кажется работодателю.
2. Позиции не закрываются вовремя.
Когда поток кандидатов большой, но до оффера не доходит ни один кандидат, воронка подталкивает к переменам, например к разговору с руководством компании, изменению списка требований и улучшению условий работы, поиску кандидатов на площадках, которые прежде не использовали. В результате может измениться не только стратегия поиска, но и внутренние процессы компании.
3. Нужны специалисты, которых раньше не подбирали.
Пока нет никакой статистики, любая подсказка может превратиться в инсайт. Кроме того, большинство вакансий в компании не «одноразовые» и сформированная воронка поможет подойти к поиску и отбору следующего кандидата на эту вакансию более осознанно, выстроить процессы прицельно и эффективно.
4. Нет четкой стратегии поиска.
Бывает, что сотрудники нужны «вчера и много». Тогда рекрутеры подключают все возможные ресурсы, в том числе платные. В такой ситуации важно понять, какие инструменты будут более эффективными, — чтобы правильно планировать бюджет.
5. Подбор персонала сложный и многоступенчатый.
Если этапов подбора больше пяти, можно упустить, когда именно происходит сбой и падает конверсия. Сбор статистики, формирование воронки и анализ каждого этапа позволяют быстро корректировать процесс и исправлять ошибки.
Успеть за 24 часа: какие инструменты помогут в массовом подборе персонала?
Разбираемся вместе с экспертами по рекрутменту и HR-Tech, как на дефицитном рынке труда быстро и эффективно нанимать сотрудников, какие инструменты выбрать и как их применять, чтобы решать задачи по массовому подбору в компании. Советы и рекомендации, как собрать свой digital-арсенал рекрутера для поиска синих воротничков, мы собрали в нашем гайде.
Тревожные тенденции рынка труда
Еще в начале года эксперты hh.ru заметили, что рынок труда 2020–2021 гг. драматично изменился и испытывает серьезный дефицит кадров в силу целого ряда причин — демографических, миграционных и других, констатирует Марина Хадина, директор по HR-автоматизации и развитию Talantix.
«Во-первых, на кадровый рынок выходит самая малочисленная когорта населения — молодежь 20–25 лет. Во-вторых, приток мигрантов за последний год сократился на 40%, при этом потребность в них растет последние полгода. В-третьих, сокращение населения в 2020 году, по данным Росстата, в 2 раза превысило убыль 2019-го. И эти тенденции сохранятся, что создает новые вызовы для рекрутеров в условиях рынка кандидатов. Работать по-старому не получится — нужно системно подойти к вопросу подбора и удержания персонала, в том числе в массовом сегменте, чтобы и дальше успешно решать задачи найма», — подчеркнула Марина Хадина.
Советы эксперта
Что делать рекрутеру в условиях дефицита кадров?
Инструмент: «Конкурентный анализ вакансии» — каждая компания-работодатель, зарегистрированная на hh.ru, может в несколько кликов сделать сравнительный анализ вакансии в части среднерыночных зарплат, количества кандидатов и работодателей-конкурентов и оценить преимущества и недостатки своего рыночного предложения до его публикации.
Маркетинговые инструменты для поиска синих воротничков
Разберем подробнее несколько распространенных задач в сегменте массового подбора — от 10 человек на 1 позицию — и самые релевантные инструменты для быстрого найма, доступные всем рекрутерам.
Инструменты: вывести вакансию в топ на job-сайте и на первые позиции в поисковой выдаче вакансий у соискателей поможет публикация на главной странице площадки в конкретном регионе в мобильной и десктоповой версиях, объявление будет доступно как анонимным, так и зарегистрированным на сайте пользователям. Публикацию увидят соискатели, которые пользуются как смартфоном, так и кнопочным телефоном, и те, кто смотрит вакансии с компьютера. Также можно использовать дополнительный канал коммуникации — email-рассылки по релевантным кандидатам, зарегистрированным на сайте. Эти инструменты помогут привлечь тех, кто хочет трудоустроиться в родной области или республике и готов переехать, но в пределах одного региона, или ездить на работу в другой населенный пункт.
Пример: «Вакансия дня ТУРБООТКЛИК» позволяет увеличить количество откликов в среднем в 3–5 раз в зависимости от специфики вакансии.
Инструменты: таргетированная реклама на job-сайте и в соцсетях поможет рассказать о вашей вакансии во всех регионах, где находятся релевантные кандидаты, а также привлечет соискателей из поисковых систем «Яндекс» и Google. Таким образом, можно «зацепить» аудиторию сразу с нескольких площадок — тех, кто ищет работу на job-сайтах, в социальных сетях или в поисковиках.
Пример: сервис Clickme позволяет увеличить в среднем в 2–2,5 раз число просмотров вакансии.
Инструменты: СМС-рассылка на группу с конкретными критериями — регион, ключевые требования (пол, возраст, гражданство, образование, профессиональная область), ключевые слова в резюме. Этот инструмент особенно актуален для тех, кто пользуется кнопочными телефонами (до сих пор доля соискателей с такими аппаратами высока). В сообщении можно указать номер работодателя, тогда кандидат свяжется с ним напрямую.
Пример: СМС-рассылка hh.ru обеспечивает среднюю конверсию в массовом подборе — 15–20%, а по некоторым отраслям и позициям до 40%.
Инструмент: поиск работников силами внешних рекрутеров-фрилансеров и кадровых агентств. К этому инструменту стоит обращаться, чтобы закрыть узкоспециализированные вакансии в сельском хозяйстве, строительстве, на производстве или если необходим разовый поиск кандидатов для площадок/филиалов компании в другом регионе и не хватает ресурсов собственных рекрутеров.
Пример: HRspace — онлайн-платформа для размещения заявок на подбор силами внешних рекрутеров. На HRspace можно закрывать до 10 сотрудников в рамках одной заявки, если требования к ним одинаковые. Это значительно экономит время и упрощает процесс коммуникации с рекрутерами.
Бот в помощь: digital-инструменты для массового подбора
Пандемия подстегнула развитие электронной коммерции, привела к появлению новых отраслей. И компаниям, особенно крупным ретейлерам, приходится экстренно и массово нанимать персонал, в том числе на онлайн-обслуживание, причем даже активнее, чем ранее планировалось. В условиях дефицита кадров бизнес начал использовать цифровые инструменты массового найма — это позволяет быстро оценивать сотни людей и нанимать их день в день.
Digital-инструменты для массового закрытия вакансий (объем найма — от 50 человек и больше на 1 позицию):
Пример: Умная система Виртуальный рекрутер находит релевантных соискателей в базе данных hh.ru, привлекает кандидатов из внешних каналов, автоматизирует массовый подбор. Система привлечет, отберет и пригласит кандидатов — работодателю останется только провести собеседование. Такое решение позволяет закрывать массовые позиции тем же штатом HR-команды.
CRM в массы, или Как победить в конкуренции
Автоматизация массового подбора — возможность выстоять в условиях конкуренции за наем, считают эксперты. Но многие компании продолжают обрабатывать отклики самостоятельно. Использование ATS-систем (систем по управлению персоналом) может сократить число рутинных операций для рекрутеров в массовом подборе. Инструменты автоматизации помогут бизнесу, если у компании число вакансий — от 10 до 40 в месяц и может доходить до 100, а также достаточно большой объем откликов и кандидатов.
Пример: Talantix — облачное решение для автоматизации процесса подбора персонала и его аналитики, позволяющее собирать отклики кандидатов из разных источников в одном онлайн-пространстве. Настроенные сценарии автоматических действий (заявка на подбор,согласование кандидатов с нанимающими менеджерами, коммуникации с кандидатами по электронной почте и в мессенджерах) позволяют увеличить скорость подбора за счет снижения рутинной нагрузки на команду подбора. Дашборды и готовые excel-отчеты по всему процессу подбора в компании помогают выстроить стратегию найма, планировать бюджет на более конверсионные источники кандидатов, управлять командой подбора и распределять нагрузку внутри нее.
Внутри CRM-системы Talantix по каждой вакансии формируется дашборд по воронке подбора и источникам откликов.
Пример: Skillaz — комплексная система автоматизации рекрутмента, которая помогает крупному бизнесу решать любые задачи по массовому найму, начиная от первого контакта с кандидатом и заканчивая его трудоустройством. Это кастомизированное решение, которое настраивается под конкретную компанию и ее задачи. Автоматизированные сценарии коммуникаций и управления этапами подбора сокращают срок закрытия вакансий на массовые позиции до 1 дня.
Сегодня, в условиях рынка соискателей и борьбы за кандидатов, для эффективного поиска сотрудников на массовые позиции нужно задействовать все возможные инструменты привлечения кандидатов. Массовый подбор требует скорости, отлаженного процесса найма в компании и технологичных решений. Бизнесу стоит следить за изменениями на рынке HR-Tech, чтобы сразу их внедрять в работу. Без HR-сервисов выстоять в жесткой конкуренции за кандидатов сейчас уже невозможно.
Что такое конверсия и как её правильно считать?
Конверсия – это важное понятие в маркетинге. Оно дает оценку эффективности рекламной кампании, отображает количество посетителей, выполнивших целевое действие на сайте. Подсчет этого параметра позволяет проанализировать уровень продаж и найти способы его увеличения.
Определение
Конверсия сайта – это показатель соотношения количества посетителей страницы к количеству людей, совершивших целевое действие (оставивших свои личные данные, заказавших товар или услугу).
Чтобы правильно оценить параметр, рекомендуется настроить инструмент анализа и выбрать страницу, на которую переходит лид после осуществления целевого действия. В интернет-магазинах ей обычно выступает страница «Спасибо за заказ!». Можно отслеживать количество просмотров материалов, переходов по ссылке, скачиваний файла.
Расчет конверсии сайта проводится по следующему алгоритму:
Формула, помогающая посчитать конверсию
Полученный результат означает показатель превращения лидов в реальных покупателей. Формула расчета конверсии работает следующим образом. Например, за один день на сайт зашли 250 человек. Из них только 10 совершили целевое действие (добавили товар в корзину, оформили покупку, просмотрели предложенные материалы). Конверсия в таком случае составляет 4%.
Виды конверсий
Конверсия продаж в маркетинге бывает двух видов.
Микроконверсия
Это промежуточные шаги, которые пользователь проходит перед выполнением целевого действия. К ним относятся подписки на рассылку, переходы на определенные страницы, загрузки руководства пользователя и другие подобные действия.
Макроконверсия
Это действия, которые относятся к основным целевым – оформление заказа, регистрация на сайте, звонок или использование формы обратной связи.
Отслеживание активности посетителей сайта и ее оценка помогают увидеть уязвимые места веб-ресурса. Нужно рассчитать показатель, чтобы определить способы перехода микроконверсии в макроконверсию, и поднять уровни продаж.
Какие параметры конверсии считаются хорошими?
Хорошей конверсией в продажах считается хотя бы 1% покупателей от общего количества посетителей сайта. Если при подсчетах параметра учитывается и количество звонков, то он должен составлять минимум 3%. Это усредненные данные, которые зависят от товара.
Согласно проведенному анализу издательского агентства Data Insight, первую строку в российском ТОПЕ конверсионных товаров занимают службы доставки еды – 14,9%. Продажа билетов на мероприятие на втором месте – 7,9%, затем книжные магазины – 3,6%, косметика – 3,2%.
Коэффициент конверсии – это данные, которые невозможно унифицировать для интернет-ресурсов. Например, в сутки на сайте было 500 посетителей, конверсия составила 2% – означает, что целевое действие совершило 10 человек. На другой сайт с такой же тематикой зашли 4000 человек, конверсия составила 1%, покупку оформили 40 человек. Второй случай показывает лучший результат продаж при меньшей конверсии.
О том, какая считается хорошей, однозначно сказать по одной формуле расчета конверсии продаж невозможно. Во внимание нужно принимать факторы прибыли, вложенности средств и эффективности продаж.
Для интернет-магазинов средней конверсией считают диапазон от 0,5 до 14%. Разброс данных связан с разными направленностями торговых площадок, ценовой категорией и количеством посетителей. Это среднее количество лидов, которых способна получить определенная целая ниша.
В российском бизнесе средние показатели по индустриям распределены таким образом.
Распределение показателей конверсии на российском рынке по разным нишам
Чем выше стоимость товара, тем меньший процент может считаться успешным. У продавцов дорогих авто низкая конверсия по сравнению с продавцами бытовой техники, однако их прибыль при покупке единицы будет существенно выше.
От чего зависит конверсия сайта?
Показатель конверсии сайта зависит от внешних и внутренних факторов.
Внешние
Это совокупность действий, цель которых – вызвать интерес посетителей и привлечь их на страницу. Для этого используются такие механизмы:
Внутренние
К ним относятся все аспекты сайта, которые могут влиять на формирование мнения потенциального покупателя о ресурсе. К ним относятся:
Расчет конверсии сайта помогает проанализировать прибыльность проекта. Даже незначительное увеличение показателя ведет к большему заработку.
Как узнать показатель конверсии?
Формула конверсии продаж помогает определить количество реальных покупателей и узнать коэффициент. Два ресурса также помогут определить, как посчитать в процентах параметр.
Пример работы Google Analytics
Основные способы повысить параметр
Конверсия в маркетинге помогает специалистам увидеть, какое количество клиентов сайты получают из всей массы посетителей. Мероприятия, направленные на ее увеличение, помогут привлекать больше реальных покупателей.
Вот основные способы, как повысить показатель.
Провести редизайн
Сайт должен быть привлекательным с визуальной стороны. Цвета фона, шрифты, расположение и функционал меню, наличие рекламных баннеров влияют на реакции посетителей на странице. Можно поменять местами информационные блоки, улучшить визуальное оформление, чтобы лидов становилось больше.
Изменить главную страницу
На ней не должно быть большого полотна текста без разбивки, его редко кто будет прилежно читать. Достаточно коротко обозначить сферу деятельности и перечислить преимущества бренда. На главной странице должна быть информация об акциях и скидках, карточки товаров с распродажи. Между текстовой частью и графической должен быть четкий контраст.
Главная информация должна быть вверху
Товары, которые продавец хочет продать в первую очередь, отражают в верхней части страницы. Это привлекает посетителей, так как доскроллить до конца многие не хотят.
Удачное расположение баннера на главной странице
Регулярные акции и распродажи
Баннеры со скидками и распродажами должны быть первыми, что увидит потенциальный покупатель. Чем больше скидочный процент, тем выше будет конверсия – это безотказно работающее рекламное правило. Посетители сайта будут с интересом переходить на вкладку с распродажей, рассматривать товар, а в итоге и оформят заказ.
Страница «Хиты продаж» – тоже удачное решение. Человеческая природа подталкивает покупать то, что есть у большинства.
Призыв к действию
Призыв к действию (Call-to-Action, CTA) оформляется как просьба к лиду. Суть в том, что продавец призывает посетителя выполнить определенное действие: «оформите подписку», «заполните личные данные», «зарегистрируйтесь на сайте», «скачать актуальный прайс», «положить товар в корзину».
Этот способ взаимодействия не новый и может остаться без внимания. Чтобы увеличить конверсию клиентов, нужно ввести систему поощрений. Взамен целевого действия можно предлагать подарки, скидки и бонусы.
Сделать продуманное меню
Оно должно располагаться не только на главной странице, но и на любой другой. Его положение должно быть зафиксированным, чтобы пользователю не приходилось искать его в самом начале.
Уделить внимание рекламе
Повышение конверсии сайта зависит и от качественной рекламной кампании. Если рекламные блоки будут шаблонными, без использования оригинальных неймов и визуальных приемов, фиксирующих внимание, они не будут продвигать торговлю. Конверсия в рекламе предполагает использование таких приемов:
Рекламные блоки располагают в верхней части страницы.
Качественный контент
Продающие тексты привлекают внимание и подталкивают к покупке. Креативный контент, правдиво и без штампов описывающий преимущества товара, приведет к увеличению показателей продаж и конверсии соответственно. В описаниях товаров должна быть отображена боль покупателя и пути ее решения.
Виджеты обратной связи
Услуги онлайн-консультанта пользуются успехом. Если человек не нашел на сайте что-то нужное или нуждается в помощи, он может обратиться к специалисту онлайн. Это поможет подвести к оформлению заказа. Форма обратного звонка тоже хорошо работает, но реагировать на заявку стоит быстро – люди не любят долго ждать.
Приблизительный макет формы обратной связи
Сделать ставку на личностную ориентированность
Интернет-магазинам рекомендуется начать вести группы в социальных сетях, регистрировать аккаунты на YouTube и в других подобных ресурсах. Туда можно публиковать фотографии сотрудников, рассказывать интересные случаи. Лиды охотнее переходят в ряды покупателей, когда они видят, с кем сотрудничают.
Это основные способы повышения конверсии сайтов. Они помогают поднимать уровни продаж, делают бизнес прибыльным. Регулярный анализ показателя отображает слабые места страницы, подсказывает, что нужно провести модернизацию.
Делаем экспресс-анализ своего сайта и повышаем продажи
Увеличение продаж интернет магазина
Оценка эффективности трафика из социальных сетей
Создание идеальной продающей страницы
Успешное продвижение мини-отелей в интернете
SMM и SMO – ищем отличия
Приветствую, посетитель блога Перфект Сео.
Меня зовут Антон Мальцев и я занимаюсь SEO продвижением сайтов и интернет маркетингом с 2006 года.
Поисковое продвижение является моей основной деятельностью, которой я с радостью посвящаю очень много времени. Если Вам нужно связаться со мной, напишите мне на [email protected] или перейдите по ссылке ниже.